|
Оценка влияния кадрового потенциала аптечных сетевых структур НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕШЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ЗАДАЧ
Проблема кадрового обеспечения аптечных предприятий квалифицированными специалистами постоянно привлекает внимание как ученых, так и практиков и на сегодня остается весьма актуальной. В последние годы наблюдается активное развитие аптечных сетевых структур и обострение конкуренции на региональных фармацевтических рынках, что способствует концентрации усилий аптек и аптечных сетей на предоставлении населению высококачественной фармацевтической помощи и повышении эффективности их маркетинговой деятельности Проблема кадрового обеспечения аптечных предприятий квалифицированными специалистами постоянно привлекает внимание как ученых, так и практиков и на сегодня остается весьма актуальной. В последние годы наблюдается активное развитие аптечных сетевых структур и обострение конкуренции на региональных фармацевтических рынках, что способствует концентрации усилий аптек и аптечных сетей на предоставлении населению высококачественной фармацевтической помощи и повышении эффективности их маркетинговой деятельности. Эффективность маркетинговой деятельности аптечных предприятий, в свою очередь, зависит от полноты представления и степени реализации комплекса маркетинговых задач в соответствии с классическими функциями маркетинга: F1 - аналитической (маркетинговые исследования рынка, изучение потребностей потребителей, анализ деятельности конкурентов), F2 - производственной (осуществление ассортиментной, ценовой и сбытовой политики), F3 - коммуникативной (проведение рекламных и PR-компаний, формирование лояльности клиентов), F4 - функции управления и контроля (разработка маркетинговых программ, осуществление маркетингового контроля). Надлежащее выполнение маркетинговых задач аптечных сетевых предприятий в большинстве случаев обусловлено профессионально-квалификационным уровнем их кадрового состава и вкладом каждого сотрудника в процесс решения маркетинговых функций. По данному направлению исследования нами была проведена оценка затрат рабочего времени специалистов аптек на маркетинговую деятельность, а также определены весомость и степень выполнения маркетинговых функций в аптеках и их сетях. Полученные результаты представлены в табл. 1, из которой видно, что затраты рабочего времени персонала аптек на маркетинговую деятельность в рамках наиболее распространенных должностей составляют весомые значения, но при этом часть маркетинговых задач, связанных с коммуникативной политикой, маркетинговым планированием и контролем, остается нерешенной на высоком уровне.
В настоящее время наблюдается значительное расширение спектра задач в сфере управленческой, маркетинговой, коммерческой деятельности, с которыми в повседневной работе сталкиваются руководители и работники аптечных предприятий, что, в свою очередь, формирует повышенные требования к кадровому потенциалу аптечных сетевых структур. Кадровый потенциал — это человеческий ресурс, требующий постоянного развития, многопланового совершенствования и представляющий собой совокупность личностных и профессиональных характеристик, способностей, знаний и возможностей работников обеспечить эффективное функционирование предприятия. Кадровый потенциал является важной составляющей общего трудового потенциала предприятия, формирующего уровень конкурентоспособности как персонала, так и аптечной организации в целом. Необходимо отметить, что уровень кадрового потенциала предприятия обусловлен не только уровнем качества рабочей силы, но и совокупностью качественных (деловые способности и компетенции, личностные, индивидуальнопсихологические, физические данные сотрудников) и количественных характеристик (численность и структура персонала, профессионально-квалификационные составляющие). Первая группа показателей способствует достижению высоких результатов в их профессиональной деятельности, но для их оценки, как правило, необходимы дополнительные углубленные исследования.
Для оценки потенциала персонала по решению маркетинговых задач приемлемыми являются биографические данные работников аптечного предприятия: возраст, пол, образование, специальность и стаж работы. Такие характеристики, как образование, квалификация и стаж работы в значительной степени предопределяют уровень профессионализма специалистов аптек, а, следовательно, непосредственно влияют на эффективность выполнения возложенных на них основных и дополнительных обязанностей. Исходя из этого, нами была проведена оценка кадрового потенциала аптечного предприятия по биографическим характеристикам на примере четырех аптечных сетей различных типов и форм собственности, а также определено влияние его уровня на степень решения маркетинговых задач в исследуемых сетях. Характеристика исследуемых аптечных предприятий представлена в табл. 2. Определение уровня кадрового потенциала исследуемых сетей проводилось в соответствии с алгоритмом, включающим такие этапы: выбор параметров оценки кадрового потенциала и установления их значимости; анализ 5 групп биографических показателей персонала; расчет единичных параметрических индексов и взвешенных единичных индексов по выбранным параметрам; расчет группового показателя кадрового потенциала по данным характеристикам. Весомость биографических характеристик и относительная значимость показателей, выделенных в разрезе данных групп, определялась экспертным методом путем анкетирования руководителей аптек и их сетей. Руководителям и специалистам исследуемых аптечных сетей было предложено по 5-балльной шкале присвоить каждой группе биографических данных соответствующую весомость, а также оценить относительную значимость показателей, выделенных в разрезе каждой группы. Учитывая экспертные оценки респондентов, нами были рассчитаны коэффициенты весомости (ai) 5 групп биографических характеристик и значимость показателей каждой из этих групп (bj), на основании которых определены единичные параметрические (qj) и взвешенные индексы (qjвз) по формулам:
bmax — максимальный балл j-ой биографической характеристики в i-ой группе,
Рассчитанные показатели представлены в табл. 3.
По данным исследования установлено, что наиболее приоритетными считаются работники с высшим образованием, имеющие фармацевтическую специальность, а также специальность с маркетинговой или экономической направленностью в возрасте от 30 до 40 лет и стажем работы не менее 5 лет. На основании полученных показателей единичных параметрических и взвешенных единичных индексов производится расчет кадрового потенциала каждого работника и предприятия в целом. Суммарный показатель кадрового потенциала каждого работника по биографическим характеристикам определяется по следующей формуле: Групповой показатель кадрового потенциала персонала аптечного предприятия по биографическим характеристикам рассчитывается по формуле: Групповой показатель кадрового потенциала персонала аптечного предприятия по биографическим характеристикам рассчитывается по формуле:
pj вз (возраст), pj вз (пол), pj вз (образование), pj вз (специальность), pj вз (стаж) — удельный вес лиц, входящих в i-ю группу в разрезе j-ых биографических характеристик, %. Результаты расчета группового показателя кадрового потенциала исследуемых сетей по биографическим характеристикам представлены в табл. 4.
Оценка полученных данных проводилась с учетом принятых нами уровней градации кадрового потенциала аптечного предприятия:
Показано, что наиболее высокие показатели кадрового потенциала по биографическим характеристикам наблюдаются в аптечных сетях № 3 (0,820) и № 4 (0,716). С целью определения влияния уровня кадрового потенциала аптечных предприятий на эффективность маркетинговой деятельности руководителям исследуемых сетевых структур было предложено оценить степень выполнения маркетинговых задач по оценочной шкале от — 3 до +3. Полученные результаты интерпретировали следующим образом: от — 3 до 0 - низкий уровень решения, 0 — средний уровень и от 0 до +3 — высокий уровень решения задач. На основании рассчитанных данных был построен семантический дифференциал, который отражает степень и уровень решения маркетинговых задач в исследуемых сетях (рис. 1). По экспертным оценкам руководителей аптечных сетей № 3 и № 4, эффективность маркетинговой деятельности их предприятий имеет более высокие показатели в сравнении с аптечными сетями № 1 и № 2. Анализ семантического дифференциала показал, что кривая решения маркетинговых задач аптечной сети № 3 находится в зоне высокого уровня и свидетельствует о высокой степени их выполнения. Эти данные вполне сочетаются с объективной оценкой кадрового потенциала данной аптечной сети, имеющего наиболее высокий показатель — 0,802, что обусловлено качественной профессионально-квалификационной характеристикой кадрового состава сети и превалированием доли молодых специалистов в возрасте до 40 лет. В административно-управленческом персонале данного предприятия насчитывается 1 экономист, 7 менеджеров по снабжению и 1 менеджер по сбыту. Соотношение количества провизоров и фармацевтов составляет 2,4 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 68,5 %. Второй по значению показатель кадрового потенциала, который характеризуется уровнем выше среднего, свойственен аптечной сети № 4, в которой маркетинговые задачи также решаются на высоком уровне, за исключением работ, связанных с управлением маркетинговыми рисками и определением затрат на маркетинг. Наличие в штате сети значительного количества работников со средним или средним специальным образованием в возрасте свыше 40 лет приводит к незначительному снижению показателя кадрового потенциала. Необходимо отметить, что в главном офисе аптечной сети № 4 работает 4 маркетолога, 12 экономистов, 10 менеджеров по снабжению и 2 менеджера по сбыту. Соотношение количества провизоров и фармацевтов составляет 1,2 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 44,2 %. Несмотря на качественный кадровый состав с профессиональной точки зрения и весомый показатель кадрового потенциала, степень решения отдельных маркетинговых задач данного предприятия несколько ниже по сравнению с аптечной сетью № 3. Это обусловлено, прежде всего, тем, что аптечная сеть № 4 входит в состав мощного оптово-розничного объединения коммунальной формы собственности, а, следовательно, масштабность деятельности иногда затрудняет выполнение определенных маркетинговых задач (в частности, управление маркетинговыми рисками). При этом наличие отдела маркетинга в структуре сети и должности маркетолога позволяют предприятию занимать высокие конкурентные позиции на региональном фармацевтическом рынке именно благодаря эффективному маркетингу.
Относительно аптечных сетей № 1 и № 2, показатели кадрового потенциала которых имеют более низкие значения (0,655 и 0,696), следует отметить, что большинство маркетинговых задач этих объектов исследования решаются на низком уровне, что свидетельствует о слабой эффективности маркетинговой деятельности по сравнению с вышерассмотренными аптечными сетями. Соотношение количества провизоров и фармацевтов в аптечных сетях № 1 и № 2 составляет соответственно 0,44 : 1 и 0,92 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 31,3 % и 41,9 % соответственно. В штате данных предприятий отсутствуют экономисты и маркетологи. По данным наших предыдущих исследований установлено, что большинство маркетинговых задач для эффективного решения в аптечных сетях требуют знаний и навыков профессионального маркетолога. Следовательно, наличие специалиста по маркетингу в штате аптечной сети может повысить уровень конкурентоспособности персонала и улучшить качество решения маркетинговых задач. Таким образом, на основании полученных результатов можно утверждать, что уровень кадрового потенциала аптечного предприятия в значительной степени предопределяет эффективность его маркетинговой деятельности. В свою очередь, анализ кадрового потенциала позволяет определить уровень обеспеченности аптечных предприятий квалифицированными специалистами. В условиях нестабильности отечественной экономики особую значимость приобретают вопросы формирования и поддержки кадрового потенциала высокого уровня. Развитие данного направления возможно за счет реализации комплекса мероприятий по отбору высококвалифицированного персонала с высшим фармацевтическим образованием, привлечения профессиональных специалистов по маркетингу и экономике, а также обучения, мотивации сотрудников и предоставления им дополнительных возможностей, способствующих развитию творческого потенциала.
© Провизор 1998–2022
|
Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
Как и чем лечить кашель?
Безрецептурные лекарства при сухом и влажном кашле Устойчивость микробов к антибиотикам →
Помогает ли одежда из шелка лечить экзему?
Что лучше развивает ребёнка — книжки с картинками или с текстом? О безопасности автокресел для детей в возрасте от 4 до 12 лет
Аллергический ринит
Забеременеть в 40 Лечение бесплодия. Обзор существующих вариантов Аденома простаты. Как и чем лечить ? |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|