Логотип журнала "Провизор"








Оценка влияния кадрового потенциала аптечных сетевых структур НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕШЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ЗАДАЧ
Другие статьи из раздела: Мнение эксперта
Статья
№ 15'2011 Особливості визнання витрат фармацевтичних компаній на маркетингові цілі
№ 14'2011 Проблеми і тенденції нормативного регулювання фармацевтичної діяльності: історичний погляд і сучасність
№ 13'2011 Застосування ділових ігор у навчальному процесі підготовки провізорів-інтернів
№ 12'2011 Безпечність фармакотерапії та поліпрагмазія
№ 11'2011 ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КЛИНИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
№ 10'2011 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И БЕЗОПАСНОСТИ ЛЕКАРСТВЕННОЙ ТЕРАПИИ С ПОЗИЦИЙ ДОКАЗАТЕЛЬНОЙ МЕДИЦИНЫ
№ 07'2011 Чи можна провести чітку межу між АКТИВНИМИ та ДОПОМІЖНИМИ речовинами?
№ 07'2011 ПРОФІЛАКТИКА НЕБЕЗПЕКИ ВИКОРИСТАННЯ ЕНЕРГЕТИЧНИХ НАПОЇВ В УКРАЇНІ
№ 06'2011 Коментарі експерта: правові аспекти регулювання екстемпорального виготовлення ліків
№ 05'2011 Людина, яка прийшла до аптеки за ліками – це пацієнт чи клієнт?


Оценка влияния кадрового потенциала аптечных сетевых структур НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕШЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ЗАДАЧ


З.Н. МНУШКО,
д.фарм.н., проф.,
НФаУ

И.В. ПЕСТУН,
к.фарм.н., доц.,
НФаУ

А.С. БАБИЧЕВА,
аспирант, НФаУ

Проблема кадрового обеспечения аптечных предприятий квалифицированными специалистами постоянно привлекает внимание как ученых, так и практиков и на сегодня остается весьма актуальной. В последние годы наблюдается активное развитие аптечных сетевых структур и обострение конкуренции на региональных фармацевтических рынках, что способствует концентрации усилий аптек и аптечных сетей на предоставлении населению высококачественной фармацевтической помощи и повышении эффективности их маркетинговой деятельности

Проблема кадрового обеспечения аптечных предприятий квалифицированными специалистами постоянно привлекает внимание как ученых, так и практиков и на сегодня остается весьма актуальной. В последние годы наблюдается активное развитие аптечных сетевых структур и обострение конкуренции на региональных фармацевтических рынках, что способствует концентрации усилий аптек и аптечных сетей на предоставлении населению высококачественной фармацевтической помощи и повышении эффективности их маркетинговой деятельности.

Эффективность маркетинговой деятельности аптечных предприятий, в свою очередь, зависит от полноты представления и степени реализации комплекса маркетинговых задач в соответствии с классическими функциями маркетинга: F1 - аналитической (маркетинговые исследования рынка, изучение потребностей потребителей, анализ деятельности конкурентов), F2 - производственной (осуществление ассортиментной, ценовой и сбытовой политики), F3 - коммуникативной (проведение рекламных и PR-компаний, формирование лояльности клиентов), F4 - функции управления и контроля (разработка маркетинговых программ, осуществление маркетингового контроля). Надлежащее выполнение маркетинговых задач аптечных сетевых предприятий в большинстве случаев обусловлено профессионально-квалификационным уровнем их кадрового состава и вкладом каждого сотрудника в процесс решения маркетинговых функций.

По данному направлению исследования нами была проведена оценка затрат рабочего времени специалистов аптек на маркетинговую деятельность, а также определены весомость и степень выполнения маркетинговых функций в аптеках и их сетях. Полученные результаты представлены в табл. 1, из которой видно, что затраты рабочего времени персонала аптек на маркетинговую деятельность в рамках наиболее распространенных должностей составляют весомые значения, но при этом часть маркетинговых задач, связанных с коммуникативной политикой, маркетинговым планированием и контролем, остается нерешенной на высоком уровне.

Следовательно, возникает потребность в изучении и оценке кадрового потенциала аптечных сетей, а также определении влияния его показателей на уровень выполнения маркетинговых задач и эффективность маркетинговой деятельности.

В настоящее время наблюдается значительное расширение спектра задач в сфере управленческой, маркетинговой, коммерческой деятельности, с которыми в повседневной работе сталкиваются руководители и работники аптечных предприятий, что, в свою очередь, формирует повышенные требования к кадровому потенциалу аптечных сетевых структур. Кадровый потенциал — это человеческий ресурс, требующий постоянного развития, многопланового совершенствования и представляющий собой совокупность личностных и профессиональных характеристик, способностей, знаний и возможностей работников обеспечить эффективное функционирование предприятия. Кадровый потенциал является важной составляющей общего трудового потенциала предприятия, формирующего уровень конкурентоспособности как персонала, так и аптечной организации в целом.

Необходимо отметить, что уровень кадрового потенциала предприятия обусловлен не только уровнем качества рабочей силы, но и совокупностью качественных (деловые способности и компетенции, личностные, индивидуальнопсихологические, физические данные сотрудников) и количественных характеристик (численность и структура персонала, профессионально-квалификационные составляющие). Первая группа показателей способствует достижению высоких результатов в их профессиональной деятельности, но для их оценки, как правило, необходимы дополнительные углубленные исследования.


Таблица 1 ВЕСОМОСТЬ, СТЕПЕНЬ РЕШЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ФУНКЦИЙ И ПОКАЗАТЕЛИ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА АПТЕК НА ИХ ВЫПОЛНЕНИЕ
Функции Весомость, баллы Степень решения маркетинговых функций
низкая средняя высокая

F1

8,44

15%

10%

75%

F2

8,21

7%

8%

85%

F3

6,51

19%

14%

67%

F4

6,76

39%

16%

45%


Таблица 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-СТРУКТУРНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМЫХ СЕТЕЙ
Показатели Аптечная
сеть № 1
Аптечная
сеть № 2
Аптечная
сеть № 3
Аптечная
сеть № 4

Тип аптечной сети

мелкая

средняя

большая

«мегасеть»

Форма собственности

частная

частная

частная

коммунальная

Управление сетевыми аптеками

централизованное

централизованное

централизованное

централизованное

Отдел маркетинга

нет

нет

нет

есть

Должность маркетолога

нет

нет

нет

есть

Управление маркетингом на уровне главного офиса

коммерческий
директор

заведующий
аптечной сетью

заведующий
аптечной сетью

начальник отдела
маркетинга

Оценка маркетинговой
деятельности сетей их
руководителями

удовлетворительно

удовлетворительно

очень хорошо

хорошо


Для оценки потенциала персонала по решению маркетинговых задач приемлемыми являются биографические данные работников аптечного предприятия: возраст, пол, образование, специальность и стаж работы. Такие характеристики, как образование, квалификация и стаж работы в значительной степени предопределяют уровень профессионализма специалистов аптек, а, следовательно, непосредственно влияют на эффективность выполнения возложенных на них основных и дополнительных обязанностей.

Исходя из этого, нами была проведена оценка кадрового потенциала аптечного предприятия по биографическим характеристикам на примере четырех аптечных сетей различных типов и форм собственности, а также определено влияние его уровня на степень решения маркетинговых задач в исследуемых сетях. Характеристика исследуемых аптечных предприятий представлена в табл. 2.

Определение уровня кадрового потенциала исследуемых сетей проводилось в соответствии с алгоритмом, включающим такие этапы: выбор параметров оценки кадрового потенциала и установления их значимости; анализ 5 групп биографических показателей персонала; расчет единичных параметрических индексов и взвешенных единичных индексов по выбранным параметрам; расчет группового показателя кадрового потенциала по данным характеристикам.

Весомость биографических характеристик и относительная значимость показателей, выделенных в разрезе данных групп, определялась экспертным методом путем анкетирования руководителей аптек и их сетей. Руководителям и специалистам исследуемых аптечных сетей было предложено по 5-балльной шкале присвоить каждой группе биографических данных соответствующую весомость, а также оценить относительную значимость показателей, выделенных в разрезе каждой группы.

Учитывая экспертные оценки респондентов, нами были рассчитаны коэффициенты весомости (ai) 5 групп биографических характеристик и значимость показателей каждой из этих групп (bj), на основании которых определены единичные параметрические (qj) и взвешенные индексы (qjвз) по формулам:

где bj значение j-ой характеристики в i-ой группе;
bmax максимальный балл j-ой биографической характеристики в i-ой группе,


где ai — коэффициент весомости i-ой группы биографической характеристики.

Рассчитанные показатели представлены в табл. 3.


Таблица 3 ЕДИНИЧНЫЕ ПАРАМЕТРИЧЕСКИЕ И ВЗВЕШЕННЫЕ ИНДЕКСЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АПТЕЧНЫХ СЕТЕЙ ПО БИОГРАФИЧЕСКИМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ
Группа Биографические
характеристики
работников
Весомость,
аі
Значимость,
bj
bj max qj qj вз

1

Возраст

До 30 лет

0,112

22,2

30,6

0,7255

0,0813

30–40 лет

30,6

1,0000

0,1120

41–50 лет

26,6

0,8693

0,0974

Старше 50 лет

20,6

0,6732

0,0754

2

Пол

Мужчины

0,065

42,7

57,3

0,7452

0,0484

Женщины

57,3

1,0000

0,0650

3

Образование

Среднее

0,341

9,5

37,1

0,2561

0,0873

Ср. cпециальное

17,2

0,4636

0,1581

Высшее

37,1

1,0000

0,3410

Два высших

19,9

0,5364

0,1829

Ученая степень

16,3

0,4394

0,1498

4

Специальность

Фармацевт

0,273

18,4

34,3

0,5364

0,1464

Провизор

34,3

1,0000

0,2730

Маркетолог

26,9

0,7843

0,2141

Экономист

20,4

0,5948

0,1624

5

Стаж работы

До 5 лет

0,209

16,5

30,7

0,5375

0,1123

5–10 лет

25,7

0,8371

0,1750

11–20 лет

30,7

1,0000

0,2090

Свыше 20 лет

27,1

0,8827

0,1845


По данным исследования установлено, что наиболее приоритетными считаются работники с высшим образованием, имеющие фармацевтическую специальность, а также специальность с маркетинговой или экономической направленностью в возрасте от 30 до 40 лет и стажем работы не менее 5 лет.

На основании полученных показателей единичных параметрических и взвешенных единичных индексов производится расчет кадрового потенциала каждого работника и предприятия в целом. Суммарный показатель кадрового потенциала каждого работника по биографическим характеристикам определяется по следующей формуле:

Групповой показатель кадрового потенциала персонала аптечного предприятия по биографическим характеристикам рассчитывается по формуле:


Групповой показатель кадрового потенциала персонала аптечного предприятия по биографическим характеристикам рассчитывается по формуле:

где qj вз (возраст), qj вз (пол), qj вз (образование), qj вз (специальность), qj вз (стаж) — взвешенные параметрические индексы j-ых биографических характеристик в разрезе i-ых групп: возраст, пол, образование, специальность, стаж работы;



pj вз (возраст), pj вз (пол), pj вз (образование), pj вз (специальность), pj вз (стаж) — удельный вес лиц, входящих в i-ю группу в разрезе j-ых биографических характеристик, %.



Результаты расчета группового показателя кадрового потенциала исследуемых сетей по биографическим характеристикам представлены в табл. 4.


Таблица 4 ГРУППОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИССЛЕДУЕМЫХ СЕТЕЙ ПО БИОГРАФИЧЕСКИМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ
Группа Биографические
характеристики
работников
qj вз Аптечная сеть № 1 Аптечная сеть № 2 Аптечная сеть № 3 Аптечная сеть № 4
к-во
раб.
pj Кгр.
биогр
к-
во
раб.
pj Кгр.
биогр
к-во
раб.
pj Кгр.
биогр
к-во
раб.
pj Кгр.
биогр

1

До 30 лет

0,0813

6

0,3750

0,0305

11

0,3548

0,0288

239

0,6020

0,0489

431

0,2264

0,0184

30–40 лет

0,1120

4

0,2500

0,0280

6

0,1935

0,0217

99

0,2494

0,0279

370

0,1943

0,0218

41–50 лет

0,0974

3

0,1875

0,0183

6

0,1935

0,0188

56

0,1411

0,0137

479

0,2516

0,0245

Старше 50
лет

0,0754

3

0,1875

0,0141

8

0,2581

0,0195

3

0,0076

0,0006

624

0,3277

0,0247

2

Мужчины

0,0484

5

0,3125

0,0151

6

0,1935

0,0094

26

0,0655

0,0032

150

0,0788

0,0038

Женщины

0,0650

11

0,6875

0,0447

25

0,8065

0,0524

371

0,9345

0,0607

1754

0,9212

0,0599

3

Среднее

0,0873

4

0,2500

0,0218

4

0,1290

0,0113

5

0,0126

0,0011

198

0,104

0,0091

Среднее
специальное

0,1581

7

0,4375

0,0692

14

0,4516

0,0714

120

0,3023

0,0478

864

0,4538

0,0717

Высшее

0,3410

5

0,3125

0,1066

11

0,3548

0,1210

270

0,6801

0,2319

819

0,4301

0,1467

Два высших

0,1829

0

0,0000

0,0000

1

0,0323

0,0059

2

0,0050

0,0009

19

0,01

0,0018

Ученая
степень

0,1498

0

0,0000

0,0000

1

0,0323

0,0048

0

0,0000

0,0000

4

0,0021

0,0003

4

Фармацевт

0,1464

9

0,5625

0,0824

13

0,4194

0,0614

112

0,2821

0,0413

642

0,3372

0,0494

Провизор

0,2730

4

0,2500

0,0683

12

0,3871

0,1057

267

0,6725

0,1836

766

0,4023

0,1098

Маркетолог

0,2141

0

0,0000

0,0000

0

0,0000

0,0000

0

0,0000

0,0000

4

0,0021

0,0004

Экономист

0,1624

0

0,0000

0,0000

0

0,0000

0,0000

1

0,0025

0,0004

12

0,0063

0,001

5

До 5 лет

0,1123

6

0,3750

0,0421

9

0,2903

0,0326

249

0,6272

0,0704

409

0,2148

0,0241

5–10 лет

0,1750

5

0,3125

0,0547

12

0,3871

0,0677

103

0,2594

0,0454

291

0,1528

0,0267

11–20 лет

0,2090

1

0,0625

0,0131

5

0,1613

0,0337

45

0,1134

0,0237

384

0,2017

0,0422

Свыше 20
лет

0,1845

4

0,2500

0,0461

5

0,1613

0,0298

0

0,0000

0,0000

820

0,4307

0,0795

Итого:   16   0,655 31   0,696 397   0,802 1904   0,716


Оценка полученных данных проводилась с учетом принятых нами уровней градации кадрового потенциала аптечного предприятия:

до 0,50 - низкий уровень;
от 0,50 до 0,60 - уровень ниже среднего;
от 0,60 до 0,70 - средний;
от 0,70 до 0,80 - уровень выше среднего;
более 0,80 - высокий уровень кадрового потенциала
.

Показано, что наиболее высокие показатели кадрового потенциала по биографическим характеристикам наблюдаются в аптечных сетях № 3 (0,820) и № 4 (0,716).

С целью определения влияния уровня кадрового потенциала аптечных предприятий на эффективность маркетинговой деятельности руководителям исследуемых сетевых структур было предложено оценить степень выполнения маркетинговых задач по оценочной шкале от — 3 до +3. Полученные результаты интерпретировали следующим образом: от — 3 до 0 - низкий уровень решения, 0 — средний уровень и от 0 до +3 — высокий уровень решения задач. На основании рассчитанных данных был построен семантический дифференциал, который отражает степень и уровень решения маркетинговых задач в исследуемых сетях (рис. 1). По экспертным оценкам руководителей аптечных сетей № 3 и № 4, эффективность маркетинговой деятельности их предприятий имеет более высокие показатели в сравнении с аптечными сетями № 1 и № 2.

Анализ семантического дифференциала показал, что кривая решения маркетинговых задач аптечной сети № 3 находится в зоне высокого уровня и свидетельствует о высокой степени их выполнения. Эти данные вполне сочетаются с объективной оценкой кадрового потенциала данной аптечной сети, имеющего наиболее высокий показатель — 0,802, что обусловлено качественной профессионально-квалификационной характеристикой кадрового состава сети и превалированием доли молодых специалистов в возрасте до 40 лет. В административно-управленческом персонале данного предприятия насчитывается 1 экономист, 7 менеджеров по снабжению и 1 менеджер по сбыту. Соотношение количества провизоров и фармацевтов составляет 2,4 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 68,5 %.

Второй по значению показатель кадрового потенциала, который характеризуется уровнем выше среднего, свойственен аптечной сети № 4, в которой маркетинговые задачи также решаются на высоком уровне, за исключением работ, связанных с управлением маркетинговыми рисками и определением затрат на маркетинг. Наличие в штате сети значительного количества работников со средним или средним специальным образованием в возрасте свыше 40 лет приводит к незначительному снижению показателя кадрового потенциала.

Необходимо отметить, что в главном офисе аптечной сети № 4 работает 4 маркетолога, 12 экономистов, 10 менеджеров по снабжению и 2 менеджера по сбыту. Соотношение количества провизоров и фармацевтов составляет 1,2 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 44,2 %. Несмотря на качественный кадровый состав с профессиональной точки зрения и весомый показатель кадрового потенциала, степень решения отдельных маркетинговых задач данного предприятия несколько ниже по сравнению с аптечной сетью № 3. Это обусловлено, прежде всего, тем, что аптечная сеть № 4 входит в состав мощного оптово-розничного объединения коммунальной формы собственности, а, следовательно, масштабность деятельности иногда затрудняет выполнение определенных маркетинговых задач (в частности, управление маркетинговыми рисками). При этом наличие отдела маркетинга в структуре сети и должности маркетолога позволяют предприятию занимать высокие конкурентные позиции на региональном фармацевтическом рынке именно благодаря эффективному маркетингу.

Рис. 1. Оценка степени и уровня решения маркетинговых задач в исследуемых аптечных сетях


Относительно аптечных сетей № 1 и № 2, показатели кадрового потенциала которых имеют более низкие значения (0,655 и 0,696), следует отметить, что большинство маркетинговых задач этих объектов исследования решаются на низком уровне, что свидетельствует о слабой эффективности маркетинговой деятельности по сравнению с вышерассмотренными аптечными сетями. Соотношение количества провизоров и фармацевтов в аптечных сетях № 1 и № 2 составляет соответственно 0,44 : 1 и 0,92 : 1, а доля работников с высшим образованием, двумя высшими и ученой степенью составляет 31,3 % и 41,9 % соответственно. В штате данных предприятий отсутствуют экономисты и маркетологи.

По данным наших предыдущих исследований установлено, что большинство маркетинговых задач для эффективного решения в аптечных сетях требуют знаний и навыков профессионального маркетолога. Следовательно, наличие специалиста по маркетингу в штате аптечной сети может повысить уровень конкурентоспособности персонала и улучшить качество решения маркетинговых задач.

Таким образом, на основании полученных результатов можно утверждать, что уровень кадрового потенциала аптечного предприятия в значительной степени предопределяет эффективность его маркетинговой деятельности. В свою очередь, анализ кадрового потенциала позволяет определить уровень обеспеченности аптечных предприятий квалифицированными специалистами. В условиях нестабильности отечественной экономики особую значимость приобретают вопросы формирования и поддержки кадрового потенциала высокого уровня. Развитие данного направления возможно за счет реализации комплекса мероприятий по отбору высококвалифицированного персонала с высшим фармацевтическим образованием, привлечения профессиональных специалистов по маркетингу и экономике, а также обучения, мотивации сотрудников и предоставления им дополнительных возможностей, способствующих развитию творческого потенциала.

HTTP://www.provisor.com.ua






© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика