|
Принципы психологической мотивации аптечного персонала
Не секрет, что личные качества работника влияют на качество и профессионализм в работе, поэтому так важно суметь грамотно сформировать трудовой коллектив. В идеале, потенциальный «успешный» первостольник — это провизор, фармацевт, имеющий профильное фармацевтическое образование, набор личных коммуникативных качеств и, конечно, желание постигать новые высоты и постоянно самообучаться. Но все же, такой фактор как «желание развиваться» не постоянный, поэтому нужно стимулировать, анализировать работу первостольника и обучать его верной стратегии общения с покупателем.
То есть нужно, чтобы работник сам стремился качественно выполнять работу и развиваться в профессиональном плане. Сотрудники нуждаются в понимании и добром совете, а руководству следует проявить терпимость и верно направить и обучить коллектив, которому со временем можно будет делегировать полномочия без строгого контроля. Главное для директора или заведующего аптеки — понять, как правильно и объективно мотивировать персонал и какие деловые качества нужно развивать в сотрудниках. По моим наблюдениям, сейчас не хватает квалифицированного персонала, а неквалифицированные кадры портят репутацию работодателю. К тому же, часто в наше время встречаются неквалифицированные руководители, которые, видя «слишком умных профессионалов», отказывают им в трудоустройстве ввиду своего страха несостоятельности перед претендентами. В таком случае работодатель, как правило, произносит причину: «Вы не подходите компании ввиду несоответствия идеологии и формату компании». Еще следует подчеркнуть, что и в успешных компаниях и аптечных сетях могут работать люди, умеющие выполнять «звеньевые» функции. А развивающейся «с нуля» аптеке нужны в первую очередь честные, коммуникабельные, инициативные работники, а не кадры, кичащиеся своим опытом и длительностью рабочего стажа вместо разнообразных умений решения задач. К сожалению, маленькие аптеки не могут удовлетворить такой аспект мотивации как адекватная заработная плата персонала. В таких аптеках часто неверно расписан «зарплатный бюджет», когда зарплата директора в разы превышает зарплату всего «несущего персонала». В сетевых аптеках зарплата также не соответствует реалиям — соотношения затрачиваемого труда уровню приносимой пользы. Такое отношение к сотрудникам приводит к «переманиванию» персонала в более крупные аптечные сети, а также к смене места работы и переходу профессионалов в фармацевтический бизнес. Обратите внимание, сколько провизоров становятся директорами фармацевтических компаний! В худшем случае первостольник автоматически выполняет функции выдачи лекарственных средств в руки потребителю, не желая при этом работать на авторитет аптеки, консультировать клиентов и рекомендовать тот или иной препарат. Не секрет, что доводом служит справедливое оправдание: «А зачем мне себя напрягать, если я получаю копейки вне зависимости от результата работы»…или «Повышение мне не светит, так зачем мне стараться…?» Текучесть кадров порождает повышение спроса на провизоров-профессионалови улучшение мотивационного пакета, в который входят более выгодные: зарплата, условия работы, социальный пакет и т. д. А если команда собрана, необходимо стимулировать работу и мотивировать персонал. Какие основные принципы мотивации персонала аптеки?
Этот принцип предполагает тесное общение, обучение и понимание сути задач, а также умение преподнести и направить информацию в нужное русло. То есть диалог между руководителем и персоналом. 2. Индивидуальный подход к каждому подчиненному и дозированное управление. От умения руководителя понять психологию подчиненного зависит многое. То есть из инициативного провизора неадекватным отношением можно сделать безинициативного, и наоборот. Принцип работает и в отношении неопытных сотрудников, которые при опытном руководстве уже через месяц демонстрируют качественную работу. 3. Постановка задач и приоритетов. Нужно научить персонал основным приемам работы и ее специфике, выработать вектор развития персонала. Без четких задач не будет четкого решения рабочих вопросов. 4. Верное распределение функций и задач персонала. Не нужно инициативного работника нагружать монотонной работой, такому человеку лучше делегировать некоторые полномочия. Именно в умении выделить умения и рвение сотрудников и заключается искусство руководителя. 5. Определение уровня профессионализма. Нужно позволить работникам самостоятельно оценивать качество собственной работы, подсказывая различные способы достижения желаемого результата и предоставляя для этого необходимые ресурсы. 6. Поощрение успехов. Это может быть награждение грамотой, а может быть прибавка к зарплате. Отговорка руководителей: «Извините, я не умею хвалить» — как раз убивает желание работать на результат. 7. Обсуждение успехов и поражений. Дайте каждому сотруднику почувствовать, что его мнение ценят и к нему прислушиваются. Тогда вы увидите, как изменятся результаты работы и ее качество. И запомните: «Коллектив — это гармония между сотрудниками». Обсуждайте с подчиненными успехи и поражения — и тогда мотивация персонала будет значительно выше. 8. Адекватная оценка результатов работы и вознаграждение за персональный и командный успех. Помните, без адекватной оценки результативности командных и индивидуальных успехов сотрудников вы не сможете достичь успеха в аптечном и других видах бизнеса. Вознаграждение за превышение плана должно быть в любом случае, иначе у сотрудника не будет соответствующей мотивации перевыполнять план и, тем более, развиваться как профессионал. 9. Породить стремление к обучению на своем примере. Чтобы эффективно управлять, руководитель должен знать, каков алгоритм действий и какова стратегия ведения бизнеса. Также нужно заслужить авторитет у подчиненных и на своем примере показывать стремление к обучению и достижению более значимых высот в работе! Подбадривайте коллег и демонстрируйте признание успешных действий самых старательных сотрудников, закрепляя позитивные установки. 10. Умение слушать — выше умения красиво говорить. Проводите планерки, выслушивая точку зрения каждого члена коллектива. Если же вы ни к кому не прислушиваетесь, а просто раздаете распоряжения, то существует риск столкнуться с сопротивлением вашим решениям, которое может выражаться в пассивной и активной формах противодействия. В большинстве случаев слушать умеет далеко не каждый. Для основной массы руководителей это наиболее частая проблема. Но не стоит проявлять нетерпение, не забывайте, что первостольники, контактирующие с посетителями аптек, как никто другой чувствуют, что для них актуально и рационально. Поэтому именно они чаще всего могут подсказать действительно стоящие решения и замечают то, чего не видит и не знает руководитель. В итоге каждый руководитель понимает, что именно индивидуальный подход к сотруднику и является ключом к мотивации всего коллектива в целом. Поэтому необходимо тонко чувствовать рабочие моменты и не торопиться критически воспринимать неудачи в работе подчиненных, а попытаться понять и обучить. И помните, как говорится в древней китайской поговорке: «Хороший полководец взращивает не силу и устрашение в воинах, а мудрость и терпение».
© Провизор 1998–2022
|
Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
Как и чем лечить кашель?
Безрецептурные лекарства при сухом и влажном кашле Устойчивость микробов к антибиотикам →
Помогает ли одежда из шелка лечить экзему?
Что лучше развивает ребёнка — книжки с картинками или с текстом? О безопасности автокресел для детей в возрасте от 4 до 12 лет
Аллергический ринит
Забеременеть в 40 Лечение бесплодия. Обзор существующих вариантов Аденома простаты. Как и чем лечить ? |
|||||
|