Логотип журнала "Провизор"








ИЗУЧЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ
Другие статьи из раздела: Маркетинг
Статья
№ 04'2011 Что делать маленьким аптекам, или маркетинг высококонкурентного аптечного бизнеса
№ 10'2010 Первые шаги в открытии аптечного бизнеса, или "Аптека доктора Шаргородского"
№ 06'2010 Как повысить уровень продаж, или хитрая аптечная реклама
№ 05'2010 Планирование рекламной кампании, или Успех в бизнесе от А до Я
№ 02'2010 ГРАМОТНЫЙ МЕРЧАНДАЙЗИНГ - УСПЕХ АПТЕЧНОГО БИЗНЕСА
№ 01'2010 Антикризисный менеджмент в сфере PR-технологий фармацевтической компании
№ 24'2009 Организация работы с ключевыми клиентами, или Титаны фармацевтического бизнеса
№ 23'2009 Инновационный маркетинг - успех современного бизнеса
№ 20'2009 Как создать аптечный бренд
№ 19'2009 СТРАТЕГИЯ ПРОДВИЖЕНИЯ ЛЕКАРСТВЕННЫХ ПРЕПАРАТОВ В УКРАИНЕ

ИЗУЧЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ

В. М. Толочко, д. ф. н, проф., Л. В. Галий, к. ф. н, доц., Т. Н.Серопян, Институт повышения квалификации специалистов фармации НФаУ

Сегодня фармацевтические организации функционируют в достаточно сложной, препятствующей их развитию, конкурентной среде. Причинами этого являются как отечественные тенденции, в частности, недостатки и противоречия нормативно-законодательных актов, реструктуризация органов управления отраслью, необоснованность подходов к государственному регулированию фармацевтической деятельности, так и общемировые (глобальный экономический кризис). В этих условиях самой главной ценностью и конкурентным преимуществом организаций остается персонал — специалисты фармации.
Этой публикацией мы продолжаем цикл статей, посвященных тематике управления персоналом, и хотим познакомить читателей с зарубежным опытом изучения компетенций, а также представить результаты собственных исследований.

Так, впервые изучение компетенций для прогнозирования уровня эффективности выполнения работы было предложено американским психологом Дэвидом МакКлелландом, который в 1973 году опубликовал статью «Измерение компетентности вместо измерения интеллекта» [1]. Исследования, ко-торые он провел, доказывали, что традиционные академические тесты способностей и знаний, как, впрочем, и наличие каких-либо дипломов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают им эффективности выполнения рабочих обязанностей и успеха в профессиональной деятельности. Такие выводы привели Д. МакКлелланда к поиску именно «компетенций», как характеристик, отличающих и прогнозирующих уровень эффективности выполнения работы у конкретных исполнителей. Для анализа компетенций он изучал характеристики успешных исполнителей работы и сравнивал их с характеристиками, которые демонстрируют менее успешные исполнители той же работы.

Итак, эффективность выполнения работы Д. МакКлелланд напрямую связывает с наличием у ее исполнителя определенных компетенций.

Большой вклад в разработку концепции компетенций принадлежит Ричарду Бояцису. Целью его исследований было изучение характеристик, которые непосредственно связаны с эффективностью работы менеджеров, независимо от специфики деятельности их организаций. Результаты исследований он обобщил в монографии «Компетентный менеджер. Модель эффективной работы», которая была опубликована в 1982 году [2].

В отличие от Д. МакКлелланда, Р. Бояцис рассматривает эффективность выполнения работы как достижение исполнителем специфических результатов, достигаемых благодаря определенным действиям, которые поддерживают процедуры, политику и условия организации. То есть, кроме компетенций, элементами эффективности выполнения работы являются функциональные требования самой работы, а также требования организационного окружения. Предложенная Р. Бояцисом модель эффективного выполнения работы приведена на рис. 1.

Рис. 1. Модель эффективного выполнения работы [2]


Таким образом, по Р. Бояцису, компетенции необходимы для эффективного выполнения работы, но они не имеют решающего значения, если не соответствуют функциональным требованиям самой работы и культуре организации.

Именно это утверждение объясняет тот факт, что, зачастую, меняя место работы, а вместе с ним и условия организационного окружения (культуру), эффективные исполнители уже не достигают высоких результатов при выполнении аналогичной работы. Или следующий факт: при изменении функциональных обязанностей работника в пределах той же организации (повышение в должности) исполнители, достигшие выдающейся эффективности в прошлом, не всегда обеспечивают ее на других должностях.

Каждая компетенция, считает Р. Бояцис, имеет несколько элементов, например, мотивы, черты характера, аспекты самообраза или социальной роли личности, умения и навыки, объем знаний. В связи с тем, что мотивы осуществления какой-либо деятельности скрыты на уровне подсознания, а умения и навыки — результат осознанного поведения личности, то и уровень проявления одной и той же компетенции может быть разным. Так, если у исполнителя компетенция планирования существует только на уровне мотива, то он имеет определенное стремление к достижению цели, если же эта компетенция развита до уровня умения, то исполнитель способен определить необходимую последовательность действий, которые приведут его к намеченной цели, а также оценить преимущества и недостатки составленного плана.

Результатом исследований Р. Бояциса стало определение девятнадцати менеджерских компетенций, которые он описал так:

  • ориентация на эффективность (желание сделать что-то как можно лучше);
  • проактивность (намерение предпринять действие, направленное на выполнение задачи);
  • диагностическое использование концепций (способ мышления, при котором используются определенные модели и концепции, для объяснения происходящих событий);
  • стремление оказывать влияние;
  • уверенность в себе;
  • использование устных презентаций (эффективность коммуникаций);
  • логическое мышление (мыслительный процесс, при котором одни события рассматриваются в причинно-следственной связи от других событий);
  • концептуализация (способность создать собственную концепцию, описывающую какое-либо событие);
  • использование социального влияния (использование своего влияния для создания команды, альянса, сети, коалиции);
  • позитивное отношение (доверие к людям);
  • управление групповым процессом;
  • точная самооценка;
  • развитие других;
  • одностороннее использование власти (директивность);
  • спонтанность (способность легко и свободно выражать себя в определенных условиях);
  • самоконтроль (подчинение собственных желаний потребностям организации);
  • объективность восприятия;
  • внутренняя устойчивость и адаптивность (терпение к работе и правильное понимание перемен в жизни и организации);
  • нацеленность на отношения (стремление строить отношения с окружающими).

Еще одним фундаментальным исследованием компетенций считают работу Лайла и Сайн Спенсеров [4]. Спенсеры рассматривают компетенции как базовые качества индивидуума, имеющие причинное отношение к эффективному и (или) выдающемуся выполнению роботы, уровень которого определяется конкретными критериями. Среди таких базовых качеств они выделяют мотивы, психофизиологические характеристики и способности, самообраз человека, то есть его установки и ценности, а также знания, умения и навыки.

Рис. 2 Поверхностные и глубинные компетенции [4]

Важно, что знания, умения и навыки Спенсеры относят к поверхностным компетенциям, которые достаточно просто развивать у исполнителей. В отличие от них, психофизиологические характеристики, способности и мотивы — это глубинные компетенции, которые очень сложно оцениваются и развиваются. Если же в основе компетенции лежит самообраз человека, то ее можно развивать путем проведения тренингов, психокоррекции, упражнений для формирования позитивного отношения, хотя, безусловно, все это потребует значительных усилий и времени. На рис. 2 в виде видимой части айсберга наглядно изображены поверхностные компетенции исполнителя, а в виде скрытой части — компетенции глубинные.

Заслугой Спенсеров является также создание словаря компетенций, в котором они обобщили двадцатилетний опыт исследований в области изучения компетенций персонала.

Поскольку фармацевтическая деятельность имеет свою специфику, которая существенно влияет на характер и круг обязанностей специалистов фармации, обуславливает результаты и эффективность их работы, изучение компетенций специалистов фармации также представляет интерес.

В этой связи нами проводятся научные исследования, результаты которых мы и представляем в данной публикации.

Отметим, что проведение таких исследований является достаточно затратным по финансовым и временным показателям, и потому, в первую очередь, их целесообразно осуществлять для так называемых «стратегических» фармацевтических должностей, в частности, провизора аптеки.

Одним из методов, который был использован нами в исследованиях компетенций специалистов фармации, является метод групповых сессий экспертов.

Групповые сессии экспертов — это собрания специалистов с целью организации взаимодействия и выяснения их взглядов на предмет исследования. Проведение сессий обязательно предусматривает присутствие модератора, который способен мотивировать группу экспертов конструктивно работать [3, 6].

Преимуществом этого метода изучения компетенций является то, что обеспечивается всесторонний анализ эффективности выполнения работы, так как участниками таких сессий становятся как непосредственные исполнители работы, так и их руководители, коллеги, подчиненные и даже внешние эксперты.

Итак, групповые сессии специалистов фармации проводились нами на протяжении 2008-2009 годов во время проведения кафедрой УЭФ ИПКСФ тематических и предаттестационных циклов повышения квалификации. В качестве экспертов нами были привлечены специалисты пяти областей Украины: Днепропетровской, Донецкой, Луганской, Полтавской и Харьковской, общая численность которых составила 307 человек.

В частности, в исследованиях приняли участие специалисты, которые занимают следующие фармацевтические должности: заведующий аптечным складом — 9; заведующий аптекой — 108; заместитель заведующего аптекой — 22; заведующий отделом аптеки — 9; заведующий структурным подразделением аптеки (пункта — 14, киоска — 4); провизор и старший провизор, соответственно 69 и 4; фармацевт — 63; другие должности — 5.

Эти специалисты работают в фармацевтических организациях государственной (7,5 %), коллективной (48,2 %), коммунальной (24,1 %) и частной (20,2 %) форм собственности, которые представлены органами управления фармацией, аптечными складами, аптеками, в том числе центральными городскими, центральными районными, больничными, межбольничными подразделениями аптек.

Общая информация об экспертах, которые приняли участие в групповых сессиях по определению компетенций провизора аптеки, а также их характеристика в соответствии со стажем профессиональной деятельности наглядно представлена на диаграммах 1 и 2.

Диаграмма 1 Количество экспертов по регионам Украины, которые приняли участие в групповых сессиях по определению компетенций провизора аптеки


Диаграмма 2 Распределение экспертов в соответствии со стажем профессиональной деятельности в фармации


В целом с помощью мозгового штурма экспертами было предложено около восьмидесяти характеристик, которые обуславливают эффективность выполнения обязанностей провизора аптеки, то есть гипотетических компетенций.

В дальнейшем проводилось ранжирование предложенных гипотетических компетенций, при этом:

  • компетенции, которые получили минимальный средневзвешенный ранг, то есть единицу, были исключены из списка;
  • компетенции, средневзвешенная оценка которых составила два балла, были отнесены нами к компетенциям пороговым, то есть обязательным для провизора аптеки, однако не обеспечивающим высокой эффективности выполнения этой работы;
  • компетенции, средневзвешенный ранг которых составил от трех до пяти баллов, являются компетенциями дифференцирующими, то есть такими, которые обеспечивают высокую эффективность выполнения обязанностей провизора аптеки.

Лексико-семантический анализ компетенций позволил сократить их список до девяти ключевых характеристик, которые мы представили в таблице 1.


Таблица 1. Компетенции провизора аптеки
Компетенция Рейтинг
в эффективности работы
Дифференцирующие

Межличностное понимание

5

Ориентация на пациента

5

Фармацевтическая экспертиза

4

Самоконтроль

4

Забота о порядке, качестве и аккуратности

3

Способность оказывать влияние

3

Пороговые

Аналитическое мышление

2

Построение взаимоотношений

2

Командная работа и сотрудничество

2


Таким образом, компетенциями провизора аптеки, которые получили максимальную оценку (5) в эффективности его работы, определены «межличностное понимание» и «ориентация на пациента».

Межличностное понимание — это стремление специалиста фармации понимать пациента. Другими словами, это способность чувствовать мысли и эмоции, которые не высказаны пациентом или высказаны им частично. Межличностное понимание психологи называют также эмпатией.

Ориентацию на пациента мы ранее уже описывали как стремление специалиста фармации удовлетворить потребности пациента и предоставить ему надлежащее фармацевтическое обеспечение [5]. Можно также сказать, что это желание помочь пациенту посредством выявления и понимания его потребностей.

Компетенциями, которые были оценены высоким баллом (4) в эффективности работы провизора аптеки, стали «фармацевтическая экспертиза» и «самоконтроль».

Так, фармацевтическую экспертизу мы понимаем как доскональное владение специалистом объемом профессиональных знаний в области фармации, а также его стремление использовать и расширять эти знания.

Самоконтроль — это способность специалиста фармации сдерживать собственные эмоции и негативные действия в случае проявления пациентом агрессивного поведения и назревании конфликтной ситуации.

Компетенциями, которые получили среднюю оценку (3) в эффективности работы провизора аптеки, являются «забота о порядке, качестве и аккуратности», а также «способность оказывать влияние».

Забота о порядке, качестве и аккуратности, по нашему мнению, это стремление специалиста фармации поддерживать стандарты своей работы или контролировать ход ее выполнения. Другими словами, эту компетенцию можно описать, как желание уменьшить неопределенность окружающей среды (рабочего места) и привести ее состояние в определенный порядок.

Способность оказывать влияние рассматривается нами как стремление специалиста фармации убедить или уговорить пациента с целью заставить его поддержать профессиональный взгляд на целесообразность проведения конкретной схемы лечения или на состояние его здоровья.

Пороговыми компетенциями провизора аптеки, по оценкам экспертов, являются «аналитическое мышление», построение взаимоотношений» и «командная работа и сотрудничество».

Аналитическое мышление — это способность специалиста фармации осуществлять логические суждения и определять причинно-следственные связи событий, что позволяет ему хорошо ориентировать в огромном разнообразии современных лекарственных средств и возможных альтернативах осуществления фармацевтической опеки пациентов.

Компетенцию построения взаимоотношений можно описать как стремление специалиста строить и поддерживать отношения с людьми, которые являются полезными для достижения целей фармацевтической организации, в частности, с пациентами, врачами, медицинскими представителями.

Командная работа и сотрудничество — это желание специалиста фармации совместно работать со своими коллегами для решения стратегических задач своей организации.

Полные модели компетенций специалистов фармации, то есть перечни компетенций и индикаторы поведения, которые описывают их уровни развития у специалистов, а также примеры использования моделей в управлении персоналом фармацевтических организаций мы представим в следующей публикации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2008. — 832 с.

2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. / Пер. с англ.— М.: HIPPO, 2008. — 352 с.

3. Миллс Р. Компетенции. — М. «HIPPO», 2004. — 128 с.

4. Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции на работе. Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2005. — 384 с.

5. Толочко В. М., Галий Л. В. Требования к персоналу фармацевтических организаций: квалификация или компетенции? / / Провизор. — 2009. — № 3. — С. 20–22.

6. Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / Пер. с англ. — М.: «HIPPO», 2004. — 228 с.

http://www.provisor.com.ua






© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика