Логотип журнала "Провизор"








ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ: КВАЛИФИКАЦИЯ ИЛИ КОМПЕТЕНЦИИ?
Другие статьи из раздела: Менеджмент
Статья
№ 09'2010 ЗАВЕДУЮЩИЙ АПТЕКОЙ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОРТРЕТ
№ 19'2009 ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ МЕДИКІВ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ
№ 19'2009 Российские аптеки глазами медрепов
№ 18'2009 МЕДРЕПЫ - ОБ УКРАИНСКИХ АПТЕКАХ
№ 13-14'2009 Рынок фармацевтики здоров
№ 03’2009 Социологическое исследование этических аспектов консультационной деятельности фармацевтического работника
№ 01-02’2009 Мерчандайзинг в условиях кризиса: акценты, акценты, акценты
№ 23-24’2008 Рецепторы аденозина: альтернативный подход к лечению астмы?
№ 23-24’2008 Новогодний мерчандайзинг: создайте праздник для покупателей
№ 17’2008 Анализ актуальности интегрированных систем менеджмента в фармации

ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ: КВАЛИФИКАЦИЯ ИЛИ КОМПЕТЕНЦИИ?

В. М. Толочко, д. ф. н, проф., Л. В. Галий, к. ф. н, доц. Институт повышения квалификации специалистов фармации НФаУ

Эффективная работа персонала сегодня является основным фактором, определяющим конкурентоспособность какой-либо фармацевтической организации. В этой связи руководителю важно четко представлять, от чего зависит эффективность работы подчиненных.

Традиционно способность эффективного выполнения функциональных обязанностей работника связывают с его квалификацией. Критериями квалификации являются знания; умения и навыки; образование и опыт (см. соответственно разделы «Должен знать», «Задания и обязанности» и «Квалификационные требования» Справочника Квалификационных характеристик профессий [1]).

С другой стороны, анализ работы наиболее успешных и эффективных работников свидетельствует о том, что наряду с универсальными знаниями, умениями и опытом, они демонстрируют определенные образцы поведения, благодаря обладанию специфическими личными качествами и чертами характера, которые, что очень важно, целесообразно развивать у других работников.

Поэтому правильно будет утверждать, что эффективность выполняемой работы зависит от компетенций работника.

Что же такое компетенции?

Компетенции (от лат. competo — соблюдаю, соответствую, подхожу) — это совокупность знаний, умений, навыков, а также ценностных и мотивационных установок, личностных качеств работника, которые проявляются в определенных образцах поведения и способствуют достижению высоких результатов в профессиональной деятельности.

Практическое значение рассмотренного утверждения заключается в том, что руководителю фармацевтической организации необходимо определить компетенции, обеспечивающие высокую результативность деятельности на имеющихся должностях, а также уровень развития компетенций у работников, которые эти должности занимают.

Основателями компетентностного подхода в управлении персоналом считают Р. Бояциса, Д. Мак Клелланда, Л. и С. Спенсеров [2]. Зарубежными исследователями сегодня уже предложен перечень так называемых универсальных компетенций, которые способствуют успеху в какой-либо деятельности. Среди таких компетенций — лидерство, планирование и организация, инициативность, нацеленность на результат, системность мышления, ответственность, устойчивость к стрессу, умение работать в команде.

Учитывая специфику деятельности фармацевтических организаций, обусловленную необходимостью выполнения ими функций как экономического, так и социального характера, мы считаем, что компетенции специалистов фармации более специфичны.

В целом перечень компетенций, которые обеспечивают эффективное выполнение функций и заданий конкретной должности, а также индикаторы поведения работника, описывающие определенный уровень развития необходимых компетенций, называют моделью компетенций.

По-нашему мнению, в модели компетенций специалистов фармации целесообразно выделять три различных типа компетенций: общеорганизационные, функциональные и ролевые.

Общеорганизационные компетенции — это те, которые должны демонстрировать все сотрудники фармацевтической организации, независимо от занимаемой должности. Другими словами, это установки и поведение, обеспечивающие организации достижение ее стратегических целей. Так, безусловно, общеорганизационной компетенцией специалистов фармации можно считать «ориентацию на пациента». Эта компетенция предусматривает стремление сотрудника фармацевтической организации предоставлять пациенту надлежащую фармацевтическую помощь и удовлетворять его потребности.

Функциональные компетенции —это требования к мастерству выполнения заданий и обязанностей, предписанных должностной инструкцией работника. В этой связи напомним, что сотрудниками НФаУ составлены современные типовые инструкции для всех должностей организаций, осуществляющих розничную и оптовую реализацию лекарственных средств, которые рекомендованы Центральным комитетом профсоюзов работников здравоохранения Украины.

Ролевые компетенции, в свою очередь, это требования к «должностному поведению» сотрудника. На рис. 1 наглядно представлена структура модели компетенций специалистов фармации.

Рис. 1. Модель компетенций специалистов фармации


Важно понимать, что если общеорганизационные и функциональные компетенции, в значительной степени, могут быть универсальными для фармацевтических организаций одной сферы деятельности, то ролевые компетенции обусловлены особенностями конкретной организации, а именно, ее структурой, характером разделения труда, стратегией, стилем руководства, типом культуры.

Для построения модели компетенций специалистов фармации, кроме выделения различных типов компетенций, необходимо описать индикаторы поведения, которые соответствуют разным уровням развития каждой компетенции. Таких уровней целесообразно выделить четыре или пять, например, от неудовлетворительного уровня до выдающегося. В табл. 1 приведено описание индикаторов поведения специалистов фармации, характеризующих развитие компетенции «ориентация на пациента».

Таблица 1. Индикаторы поведения, характеризующие развитие компетенции «ориентация на пациента» у специалистов фармации
Уровень развития компетенции Числовой показатель Индикаторы поведения

Неудовлетворительный

–1

Не реагирует на пациента. Не поддерживает коммуникативный процесс. Проявляет недоброжелательное отношение к пациенту

Ниже ожидаемого

0

Реагирует на потребности пациента (вопросы, жалобы). Поддерживает коммуникативный процесс. Проявляет доброжелательное отношение к пациенту

Ожидаемый

+1

Инициирует коммуникативный процесс. Удовлетворяет потребности пациента. Стремится выяснить скрытые потребности пациента. Разрешает сложные ситуации в работе с пациентами

Выше ожидаемого

+2

Предлагает консультации по решению скрытых проблем пациента, например, сохранению здоровья членов семьи

Выдающийся

+3

Становится личным консультантом пациента
по вопросам фармации (семейным фармацевтом). Пользуется его полным доверием. Несет ответственность за рекомендации и состояние здоровья пациента в долгосрочной перспективе


Анализ литературы свидетельствует, что существует достаточно разнообразных методов для проведения анализа компетенций. Это — определение мнения экспертов, структурированное интервью, рабочие группы, анализ функций, метод «критических случаев». Рассмотрим детальнее некоторые из них.

Рабочие группы — это разновидность проведения экспертного опроса, который характеризуется совместной работой экспертов над поставленной тематикой и присутствием модератора, умеющего мотивировать группу конструктивно работать. Основной вопрос, на который ищут ответ эксперты, осуществляя анализ необходимых для организации компетенций: «Что делают и как себя ведут сотрудники, когда они эффективно выполняют свои роли?».

Метод анализа функций характеризуется тем, что предусматривает определение экспертами именно результатов деятельности работника, занимающего конкретную должность, а не самих действий, необходимых для выполнения работы.

Определяя компетенции с помощью метода «критических случаев», экспертам необходимо выявить максимальные и минимальные результаты работы с точки зрения эффективности, другими словами, критические показатели эффективности; и, в дальнейшем, проанализировать образцы поведения работников, отвечающие этим показателям.

Все описанные методы анализа компетенций предполагают привлечение в качестве экспертов как специалистов в области управления персоналом, так и руководителей организаций, и непосредственных исполнителей работы.

На наш взгляд, модель компетенций специалистов фармации в сегодняшних условиях может стать основой всей системы управления персоналом в фармацевтических организациях (см. рис. 2). Поскольку она объединяет все функции по работе с персоналом, а именно, подбор и найм сотрудников, планирование штата, деловую оценку персонала, обучение и управление карьерой, мотивацию, стимулирование и оплату труда.

Рис. 2. Связь модели компетенций специалистов фармации и основных функций менеджмента персонала


Так, проведение подбора и найма персонала, основанных на модели компетенций, предполагает создание так называемого портрета должности. Проводя оценку претендента, руководитель учитывает не столько соответствие его квалификации содержанию работы, сколько вероятность демонстрации им ожидаемого «должностного» поведения.

Стратегическое планирование персонала на основе компетентностного похода должно учитывать прогнозируемые требования к компетентности работников, а также проводить обязательный анализ соответствия между предложением компетенций со стороны персонала и необходимым спросом на них в организации, поскольку специалисты в области управления персоналом утверждают, что на эффективность работы организации одинаково влияют как недостаток компетенций, так и их избыток.

Еще одной ключевой функцией управления персоналом является деловая оценка. Оценивание — это определение степени соответствия профессиональных качеств работника, поведения, результатов деятельности определенному стандарту. В нашем случае таким стандартом является модель компетенций.

Модель компетенций можно рассматривать и как основу последующего обучения специалистов фармации, в том числе самостоятельного профессионального развития, наставничества, официальных программ последипломного обучения, которые нацелены на сокращение разрыва между существующим уровнем развития компетенций работника и моделью компетенции должности, им занимаемой.

Компетентностный подход позволяет также усилить мотивацию и стимулирование труда персонала, например, посредством установления работникам заработной платы в зависимости от достигнутого уровня развития компетенций.

Таким образом, эффективное выполнение заданий и обязанностей специалистами фармации связано с наличием и развитием у персонала определенных компетенций. Анализ компетенций и создание моделей компетенций фармацевтических должностей будут способствовать как реализации стратегических целей организации и формированию прозрачной системы управления персоналом, так и решению тактических задач, а именно, усовершенствованию стандартов работы и повышению качества предоставления фармацевтической помощи.

Алгоритм разработки модели компетенций специалистов фармации мы рассмотрим в следующей публикации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників: Вип. 78 «Охорона здоров’я» / М-во охорони здоров’я України; М-во праці та соц. політики України. — Київ, 2002. — 372 с.

2. Спенсер Лайл М. и Спенсер Сайн М. Компетенции на работе Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2005. — 384 с.

3. Толочко В. М., Галій Л. В., Зарічкова М. В., Пестун І. В., Сагайдак-Нікітюк Р. В. Посадові інструкції працівників організацій з оптової реалізації лікарських засобів: Науково-практичні рекомендації. — Х.: Вид-во НФаУ, 2009. — 59 с.

http://www.provisor.com.ua






© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика