Логотип журнала "Провизор"








СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
Другие статьи из раздела: Менеджмент
Статья
№ 09'2010 ЗАВЕДУЮЩИЙ АПТЕКОЙ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОРТРЕТ
№ 19'2009 ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ МЕДИКІВ В УКРАЇНІ ТА ЗА КОРДОНОМ
№ 19'2009 Российские аптеки глазами медрепов
№ 18'2009 МЕДРЕПЫ - ОБ УКРАИНСКИХ АПТЕКАХ
№ 13-14'2009 Рынок фармацевтики здоров
№ 03’2009 Социологическое исследование этических аспектов консультационной деятельности фармацевтического работника
№ 03’2009 ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ: КВАЛИФИКАЦИЯ ИЛИ КОМПЕТЕНЦИИ?
№ 01-02’2009 Мерчандайзинг в условиях кризиса: акценты, акценты, акценты
№ 23-24’2008 Рецепторы аденозина: альтернативный подход к лечению астмы?
№ 23-24’2008 Новогодний мерчандайзинг: создайте праздник для покупателей

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

В. М. Толочко, д. ф. н., проф., Л. В. Галій, к. ф. н., доц., Інститут підвищення кваліфікації спеціалістів фармації НФаУ

Ефективність діяльності будь-якої організації, в решті решт, визначається ефективністю діяльності персоналу. До того ж, саме ця галузь менеджменту є найскладнішою. У зв’язку з чим керівникам фармацевтичних організацій вкрай важливо розуміти проблеми, що пов’язані з управлінням персоналом, та розвивати у себе певні управлінські навички.

Розгляд сучасних теоретичних концепцій з кадрового менеджменту [3,7–9,12] та особистий досвід практичної діяльності у фармації доводять, що ключову роль в управлінні персоналом відіграє регламентація діяльності спеціалістів, які обіймають певні посади. Зазначимо, що під регламентацією діяльності розуміють створення документів, зокрема внутрішньо-організаційних, що містять вимоги як до виконуваної роботи, так і до працівників, що здатні цю роботу виконувати. Іншими словами, регламентацію діяльності здійснюють з метою визначення відповідності працівника та виконуваної їм роботи в умовах певної фармацевтичної організації.

Необхідно обов’язково зауважити, що складання таких внутрішньо-організаційних документів повинно проводитися у відповідності до діючої нормативно-правової бази, а саме, Національного класифікатора професій ДК 003: 2005 [6], у якому наведено угрупування професій; Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [2], що містить перелік основних робіт окремих професій; та наказу МОЗ України від 28.10.2002 р. № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» [5].

Взаємозв’язок положень зазначених нормативно-правових документів наведено у таблиці 1.



Таблиця 1. Взаємозв’язок положень нормативних документів, що є правовою основою регламентації діяльності спеціалістів фармації
Національний класифікатор професій ДК
003:2005
Довідник кваліфікаційних
характеристик
Наказ МОЗ України
№ 385 від 28.10.2002 р.
Код та розділ Професійні назви робіт Професії працівників Перелік посад

1210.1, 1229,1
Керівники

Завідувач аптеки
Завідувач бази аптечної
Завідувач лабораторії
Завідувач відділу (самостійного)

Завідувач аптеки
Завідувач бази аптечної
Завідувач лабораторії
контрольно-аналітичної)
Завідувач відділу (аптеки, бази)

  • Завідувач
  • Заступник завідувача
  • Завідувач структурного підрозділу
  • Заступник завідувача структурного підрозділу
  • Завідувач аптечного пункту

2224.2
Професіонали

Провізор

Провізор

  • Провізор
  • Старший провізор

Провізор клінічний

Провізор клінічний

Провізор клінічний

Провізор-аналітик

Провізор-аналітик

Провізор-аналітик

Провізор косметолог

Провізор-косметолог

Провізор-косметолог

Провізор-гомеопат

Провізор-токсиколог

3228
Фахівці

Провізор-інтерн

Провізор-інтерн

Провізор-інтерн

Лаборант

Лаборант

Лаборант

Фармацевт

Фармацевт

  • Фармацевт
  • Завідувач структурного підрозділу
  • Заступник завідувача структурного підрозділу

Взагалі існує два підходи до оцінки професійної придатності працівника та виконуваної роботи: класичний — заснований на відповідності працівника змісту роботи та підхід, заснований на відповідності працівника організації [4, 11].

Класичний підхід реалізується на практиці у вигляді визначення чітких вимог до роботи, та, у подальшому, пошуку або підготовки працівника, особистісні характеристики якого відповідають зазначеним вимогам. Цей підхід засновано на передбаченні того, що поведінка людини визначається її індивідуальними характеристиками, а тому потрібно вимірювати та порівнювати ці характеристики з необхідними характеристиками. Останнім часом, такий класичний підхід до пошуку або підготовки персоналу піддається критиці за рядом ознак. Перш за все, у зв’язку з тим, що значний темп змін на підприємствах, спричинений високою конкуренцією на фармацевтичному ринку, спонукає часті зміни у змістовності самої роботи, і тому потенціал працівника повинен бути вищим за теперішні вимоги до роботи. Тобто сучасні підприємства зацікавлені в тому, щоб вплив працівника на загальну діяльність не був обмежений лише функціональними обов’язками.

Другий підхід, який заснований на відповідності працівника організації, передбачає значний вплив на його поведінку та показники роботи внутрішнього оточення. Відомо, що успішне виконання роботи працівником в одній організації не обов’язково свідчить про здібність успішно виконувати ним аналогічну роботу в іншій. Отже, у сучасних умовах важливим є врахування відповідності працівника таким характеристикам організації, як загальний стиль управління, підходи до ведення діяльності, темп змін, характервзаємозв’язків за посадою, неформальні аспекти роботи тощо.

На нашу думку, лише поєднання вказаних підходів може нівелювати їх недоліки і обмеженості та задовольнити вимоги практичної фармації. Вважаємо, що регламентацію діяльності спеціалістів фармації, у сучасних умовах, доцільно здійснювати за такою послідовністю (див. рис. 1).

Рис. 1. Послідовність здійснення регламентації діяльності спеціалістів фар-
мації


Рис. 2. Форма реєстрації елементів роботи працівника


Отже, регламентацію діяльності спеціалістів фармації необхідно розпочинати з проведення аналізу роботи, тобто, ретельного та систематизованого її вивчення. Безумовно, найбільш інформативними для такого аналізу є методи безпосереднього спостереження, а саме, фотографія робочого часу.

Нагадаємо, що фотографія — це визначення і фіксація (за допомогою годинника) тривалості окремих видів робіт та їх елементів протягом усього робочого дня. При проведенні фотографії спостереження починають у момент початку робочої зміни або її окремого відрізка. Спостереження здійснюють за поточним часом, при цьому в спеціальній формі листка спостереження відмічають всі дії працівника, а також перерви в його роботі в тій послідовності, в якій вони відбуваються фактично. Одночасно реєструють поточний час початку та закінчення кожного елемента роботи (див. форму).

Необхідно зазначити, що поряд із високою інформаційною цінністю фотографії робочого часу цей метод відрізняє висока трудомісткість та значні витрати часу на обробку результатів спостереження. Тому альтернативою методам безпосереднього спостереження у проведенні аналізу роботи є використання переліку контрольних запитань щодо роботи [10]. Для аналізу робіт у діяльності спеціалістів фармації можливо використовувати приблизний перелік запитань, який наведений у табл. 2.


Таблиця 2. Приблизний перелік запитань з аналізу робіт спеціалістів фармації
Аспекти діяльності Запитання щодо роботи

Ключові характеристики
роботи

Повинно бути зроблено:

  • Що
  • Коли
  • Де
  • яким чином

Відповідальність

Відповідальність:

  • за матеріальні цінності
  • за роботу інших працівників

Взаємозв’язки

Взаємозв’язки:

  • з безпосереднім керівництвом
  • з коллегами
  • з іншими підрозділами
  • з постачальниками
  • з пацієнтами
  • з підлеглими

Вимоги до працівника

Вимоги:

  • спеціальної освіти
  • навичок та досвіду
  • певних розумових здібностей
  • стану здоров’я
  • стандартів індивідуальної роботи та результатів

Умови праці

Умови:

  • оточення фізичне
  • соціальні та психологічні
  • економічні

Для систематизації даних однотипним елементам робіт надають індекси, наприклад, тим, які належать до основної роботи, надають індекс ОР, додаткової — ДР, підготовчо-завершальної — ПЗ тощо.

Таким чином, змістовність роботи, що покладена на спеціаліста певної посади можливо також з’ясувати шляхом обговорення цих питань із безпосереднім її виконавцем або його керівником.

Після проведення аналізу роботи доцільно займатися складанням посадової інструкції. Зазначимо, що нами запропоновані типові посадові інструкції працівників організації з роздрібної реалізації лікарських засобів [1], які створені відповідно до загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників та узгоджені Центральним комітетом профспілок працівників охорони здоров’я України. Кожна інструкція має розділи: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати» тощо. Розділи «Завдання та обов’язки» запропонованих типових посадових інструкцій базуються на результатах аналізу сучасної організації праці спеціалістів фармації, який здійснювався авторами протягом 2005–2007 рр. Так, у ході досліджень було складено понад стафотографій робочого часу, проведено п’ять тисяч миттєвих наглядів, залучено двісті тридцять експертів — керівників аптечних закладів з восьми областей України.

Отже, в основу посадових інструкцій працівників певної фармацевтичної організації можливо покласти положення відповідних типових інструкцій.

Наступний етап регламентації діяльності спеціалістів фармації передбачає аналіз організації, зокрема її культури. Так, особливості організаційної культури (директивний або демократичний стиль управління, групові цінності, клімат взаємовідносин) можуть вимагати від працівника гнучкості та вміння працювати у команді або, навпаки, креативності та досягнення індивідуальних показників роботи.

І наприкінці, на підставі створеної посадової інструкції та проведеного аналізу організації, складається особистісна специфікація спеціаліста. Практичний досвід свідчить, що саме ці специфічні вимоги до працівника не менш важливі, ніж загальні. Тобто, окрім знань, кваліфікації та досвіду, потрібно сформулювати перелік навичок та особистісних характеристик, які необхідні для виконання роботи в умовах певної організаційної культури. Наприклад, це вимоги до фізичних характеристик людини, його розумових здібностей, рівня емоційного інтелекту тощо.

За кордоном, зокрема в США, особистісна специфікація спеціаліста складається за п’ятьма параметрами:

  • вплив на оточуючих (фізичні дані, зовнішність, речові здібності, манера поведінки);
  • кваліфікація (освіта, досвід роботи);
  • природні здібності (швидкість розуміння, здатність до навчання);
  • мотивація (цілі, послідовність та успіх в їх реалізації);
  • адаптація (можливість протистояти стресам, емоційний стан) [7].

Отже, особистісна специфікація спеціаліста фармації повинна будуватися на ключових аспектах посадової інструкції, з урахуванням вимог організації до працівника. Вона сприяє визначенню рис характеру, специфічних характеристик особи, попереднього досвіду, які необхідні для ефективного виконання роботи. На нашу думку, у діяльності фармацевтичних організацій можливо використовувати табличну форму особистісної специфікації спеціаліста (див. табл. 3).


Таблиця 3. Особистісна специфікація спеціаліста фармації
Перелік вимог до
спеціаліста
Мінімальні
вимоги
Бажані вимоги Протипо-
казання

Фізичні дані

 

 

 

Інтелектуальні здібності

 

 

 

Освіта та кваліфікація

 

 

 

Досвід, навчання та
навички

 

 

 

Особистісні
характеристики

 

 

 

Особливі умови

 

 

 

Ми впевнені, що проведена за такими підходами регламентація діяльності спеціалістів фармації сприятиме як підвищенню ефективності підбору кваліфікованого персоналу на певні фармацевтичні посади, так і оптимальній оцінці роботи вже працюючих спеціалістів під час атестації, та визначенню потреби в їх подальшому навчанні.

ЛИТЕРАТУРА

1. Галій Л. В., Толочко В. М. Посадові інструкції працівників організації з роздрібної реалізації лікарських засобів: Науково-практичні рекомендації. — Х.: Вид-во НфаУ. — 2008. — 56 с.

2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників: Вип. 78 «Охорона здоров’я» / М-во охорони здоров’я України; М-во праці та соціал. Політики України. — Київ. — 2002. — 372 с.

3. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П. В. Журавлев. — М.: Экзамен. — 2004. — 448 с.

4. Найм и развитие персонала: Книга 2: Учебное пособие / Пер. с англ. — Жуковский: МИМ ЛИНК. — 2007. — 112 с.

5. Наказ МОЗ України від 28.10.02 р. № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» / / Юридичні аспекти фармації. — 2004. — Т. 1. — С. 510–512.

http://www.provisor.com.ua






© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика