Логотип журнала "Провизор"








Мы выбираем, нас выбирают… (часть I)

«Курочки», несущие «золотые яйца», — это, естественно, те, кто стоит у первого стола, лицом к лицу встречается с запросом, вопросом, комментарием, недовольством, жалобой, болью, а иногда и с агрессией покупателя.
Как же подобрать профессионала, который будет владеть информацией о препаратах, будет общителен и сможет легко справляться с нестандартными ситуациями? Ведь рынок труда далеко не изобилует кандидатами, отвечающими всем нашим требованиям.

Прежде всего, чтобы подобрать нужного нам специалиста, руководителю нужно четко определить для себя, кто ему нужен, смоделировать своего рода портрет. Этот портрет в первую очередь будет основываться на должностной инструкции, на тех основных функциональных обязанностях, которые будет выполнять сотрудник.

Далее необходимо определить критерии отбора кандидата:

  • обязательные, связанные с работой;
  • желательные, связанные с работой;
  • обязательные личностные;
  • желательные личностные.
Критерий Обязателен Желателен
Образование высшее (провизор, фармацевт)связан с работой+
Образование среднеспециальноесвязан с работой+
Опыт работысвязан с работой++
Знание нормативной базысвязан с работой+
Навыки работы с ПКсвязан с работой++
Знание кассового аппаратасвязан с работой++
Полличностный+
Возрастличностный+
Коммуникабельностьличностный+
Умение работать в команделичностный+
Стрессоустойчивостьличностный++

Существует ряд критериев, которые могут быть как обязательными, так и желательными. Например, для одной организации критерии опыта работы, возраста, пола будут обязательными, для другой — желательными.

Чем меньше кандидатов нам предлагает рынок труда, тем больше у нас будет желательных критериев в сравнении с обязательными, и наоборот, чем больше у нас претендентов, тем более жесткие критерии мы будем выставлять, тем самым проводя своего рода фильтр.

Приведем пример некоторых критериев.

Если мы берем человека на должность руководителя, то критерии отбора будут несколько отличными от существующих.

Кроме того, есть корпоративная культура, традиции, ценности, суще­ствующие в коллективе каждой аптеки, что также влияет на критерии отбора. К примеру, в некоторых регионах, мягко говоря, небольшое число специализированных учебных заведений. В этом случае ставка делается не на обязательные, а на желательные критерии.

После того, как мы определили, по каким критериям будем отбирать кандидатов, следующий наш шаг будет состоять в том, где или каким образом искать персонал.

Существуют как позитивные, так и негативные моменты в разных методах поиска, проанализируем основные из них.

Каждый руководитель для себя определяет, какой из вариантов ему более приемлем, можно использовать комбинированные варианты.

В следующих статьях мы обсудим, как выявить у кандидата то или иное качество, как правильно провести собеседование и какие неординарные методы при этом можно использовать.
Положительные стороны Отрицательные стороны
Объявления в специализированных изданиях • Недорого
• Доступно широкому кругу людей
• Есть возможность выбора из большого количества кандидатов
• Приходят очень много «лишних» людей
• Отнимает много времени
Личные связи, знакомые • Принимаем человека не с улицы, а проверенного, которого кто-то рекомендовал • Зависимость от этого человека и рекомендателя
• Невозможность объективной оценки
• Не всегда есть опыт
Интернет • Человек заведомо умеет хотя бы сколько-нибудь работать с ПК
• Может быть специалист определенного уровня
• Не всем доступно, соответственно число претендентов может быть ограничено
Выбор из своего персонала • Проверенный человек, который хорошо вписывается в коллектив, корпоративную культуру, имеет опыт работы • Не всегда есть такой человек
Выпускники вузов • Человек, которого можно «лепить», обучать
• Специальное образование
• Нет опыта работы
• Не всегда есть специализированные вузы
У конкурентов (переманить) • Получаем специалиста с опытом работы
• Может быть дорого
• Если такого человека переманили мы, то могут переманить и у нас
• Попадаем в зависимость от такого специалиста
Кадровые агентства• Специализированный отбор
• Система тестирования
• Большая база данных
• Уровень специалистов
• Дорого
• Не всегда могут подобрать специалиста для аптеки

Александра Сирош-Касумова, «Персонал-Технологии», тел. (044) 492-72-62(60), pte@pte.kiev.ua

Публикуется при поддержке Фармацевтической компании «Здоровье»





© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика