Логотип журнала "Провизор"








Внедрение системы материального стимулирования работников фармацевтических предприятий на основе комплексной оценки результатов труда

Успешное функционирование и конкурентоспособность фармацевтического предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливого распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельного работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяй­ственной деятельности фармацевтических предприятий.

Согласно действующему законодательству, фармацевтические предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат стимулирующего характера, порядок их начисления, исходя из особенностей своей деятельности и опираясь на то, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах тарифных ставок, определенных на основе единой тарифной сетки.

Вместе с тем заработная плата, отображающая формальную оценку трудового вклада работников в конечный результат, их старательность, профессионализм и квалификацию, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, вследствие чего не может в полной мере решить проблему эффективного стимулирования. Более действенным стимулирующим сред-ством она становится при дополнении ее другой важной формой экономической мотивации — системой премирования [1, 3, 5]. Премия обладает высоким мотивационным потенциалом и стимулирует работу, повышая ее эффективность. Как величина непостоянная, она позволяет вовремя и обоснованно влиять на результаты труда, реагировать на определенные реальные достижения работника, оценивать его непосредственный трудовой вклад, то есть устанавливать более тесную зависимость оплаты труда от квалификации, деловых качеств, личной инициативы и заслуг работников.

Проведенные исследования свидетельствуют, что часть премиальных выплат в общем размере оплаты труда работников на фармацевтических предприятиях Украины остается невысокой и в среднем не превышает 30%. Но мировая практика убедительно свидетель­ствует, что в условиях обострения конкурентной борьбы на товарных рынках, необходимости активизации инновационных процессов, повышения уровня квалификации персонала предприятий необходимо расширять стимулирование достижения высоких производственных и рыночных результатов деятельности предприятия, что в конечном итоге определяет успех в условиях конкуренции [9, 10]. При этом наибольшего успеха достигают предприятия, устанавливающие обоснованную пропорцию между фондом заработной платы, премиальным фондом и размером компенсационного пакета для каждого работника [8, 11].

По мнению авторов, для достижения максимальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности фармацевтических предприятий размер премий должен соотноситься с прибылью предприятия. Поскольку именно этот финансовый показатель является практически единым критерием качества и количества труда работника, размер премии должен зависеть от результатов деятельности всего предприятия, то есть от величины полученной чистой прибыли. Размер прибыли, направленной на материальное стимулирование работников, законодательно не ограничивается, а определяется предприятиями самостоятельно, исходя из его финансовых возможностей.

Итак, поскольку размер премиального фонда ограничивается величиной получаемой прибыли, а именно той его частью, которая направляется фармацевтическим предприятием на премирование, увеличение премии одного работника может происходить только за счет уменьшения премии другого, что обуславливает необходимость объективной оценки труда каждого работника. Именно объективность сравнения, подкрепленная материальным вознаграждением за результаты индивидуального труда, будет способствовать созданию эффективного мотивационного механизма на фармацевтических предприятиях.

В последнее время для оценки результатов труда широко используются методы, основанные на квалиметрии как специфической области знаний, позволяющей с помощью определенных количественных показателей определить качественные характеристики труда, которые, казалось бы, не подлежат количественной оценке [4, 5]. Поэтому, по мнению авторов, одним из возможных методических подходов к оценке эффективности деятельности работников при разработке эффективной премиальной системы на фармацевтических предприятиях целесообразно использовать аналитический метод с применением факторно-критериальной квалиметрической модели. Эта методика достаточно универсальна, может успешно применяться для оценки труда работников разных квалификационных категорий вследствие своей простоты, объективности, комплексности и демократичности. Алгоритм предложенного аналитического метода оценки эффективности труда персонала фармацевтических предприятий представлен на рисунке.

Рисунок. Алгоритм аналитической оценки результатов труда персонала

 

Наиболее ответственным этапом проведения аналитической оценки является выбор и обоснование количественных и качественных оцениваемых факторов, охватывающих разные аспекты деятельности работников и нацеливающих их на полное раскрытие собственного потенциала и на максимизацию конечных результатов деятельности предприятия. Кроме того, набор оцениваемых факторов должен быть различным для разных категорий персонала, так как их вклад в конечный результат неодинаков, что должно учитываться в системе вознаграждения.

Анализ существующей практики, опыт специалистов, занимающихся вопросами оценки персонала, и учет современных тенденций в профессиональной структуре разных категорий работников фармацевтических предприятий позволили определить факторы, влияющие на размер трудового вклада работников на фармацевтических предприятиях (табл. 1) [6, 7].

Таблица 1. Факторы оценки результатов труда разных категорий персонала фармацевтических предприятий

Факторы Категории работников
Работники основного производства Инженерно-технические работники и специалисты Руководители
Качество результатов трудаххх
Сложность работ (должностных обязанностей)хх
Производительность трудах
Своевременность выполнения работххх
Самостоятельность выполнения заданийхх
Уровень механизации и автоматизации трудах
Совмещение профессийхх
Образование и квалификацияххх
Степень новизны выполняемых работхх
Степень творческого подхода при выполнении заданийхх
Уровень ответственности за допущенные ошибкихх
Участие в разработке и внедрении инновацийхх
Масштаб управлениях
Эффективность работы предприятияххх

Сегодня отечественные фармацевтические предприятия перестраивают свою деятельность в соответствии с рыночными принципами и международными стандартами качества. В этих условиях выдвигаются новые требования к работникам, ориентирующие их на достижение высоких не только количественных, но главным образом качественных показателей труда, от которых в значительной мере зависит эффективность фармацевтического производства в целом. Поэтому особо актуальной становится оценка качества труда персонала, представляющая собой набор требований, которым должен соответствовать работник, занятый выполнением определенного вида работ. Нарушение этих требований приводит к разнообразным отрицательным послед­ствиям, связанными, в первую очередь, с потерями времени на исправление допущенных ошибок, ухудшением качества готовой продукции и потерей конкурентоспособности. Решить эту проблему можно с помощью учета достигнутого каждым работником уровня качества работы при расчете размера его премии.

Второй этап аналитической оценки предусматривает определение весомости предложенных факторов и степень влияния каждого из них на конечные результаты деятельности фармацевтических предприятий.

Весомость каждого фактора целесообразно определять экспертным путем на основе метода преимущества. Для этого на предприятии целесообразно сформировать экспертную комиссию, в состав которой должны входить высококвалифицированные работники (наиболее опытные работники, специалисты, руководители производ­ственных подразделений и представители высшего управленческого звена).

На следующем этапе члены экспертной комиссии на основе собственных знаний и опыта осуществляют ранжирование предложенных оцениваемых факторов с учетом их влияния на конечные результаты деятельности предприятия. Каждому фактору по определенной шкале присваивается сооответствующее количество баллов, которое возрастает по мере увеличения весомости фактора. Минимальная оценка отвечает единице, а максимальная — количеству оцениваемых факторов.

Заключительный этап предусматривает объективное и точное определение экспертами весомости каждого фактора по формуле:

где Wij — оценка, выставленная j-м экспертом весомости i-го фактора, балл;
N — количество экспертов;
n — количество факторов.

В дальнейшем на основании аналитической оценки эффективности работ по каждому оцениваемому фактору определяются критерии, обусловленные качественными характеристиками работы, и условия отнесения к ним определенных видов работ. Количество критериев зависит от видов и характеристик оцениваемых трудовых функций и определяется на основании их анализа. Таким образом, основой для определения количества критериев по каждому оцениваемому фактору и условием отнесения к ним определенной работы является объективная оценка различия между наиболее и наименее сложной работой. Каждый критерий следует оценивать по пятибалльной шкале, позволяющей определить количественные расхождения в степени влияния оцениваемых работ на общую их эффективность.

Определение факторов, их весомости, критериев и их балльная оценка являются основанием для формирования квалиметрической модели оценивания труда каждого работника. В таблице 2 представлены составляющие предложенной квалиметрической модели оценки труда инженерно-технических работников и специалистов фармацевтических предприятий. С помощью этой модели на заключительном этапе аналитической оценки определяется итоговая оценка труда каждого работника, непосредственно влияющая на размер получаемой премии.

Таблица 2. Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки труда инженерно-технических работников и специалистов

Фактор сложности работ
(i)
Значимость фактора

(ai)
Критерий оценки факторов (j = 1, 2, 3...) Показатель значимости критерия (Xij)
1 2 3
1. Качество результатов трудаa1получение качественных результатов при выполнении всех заданий подразделения;+
качественное выполнение заданий подразделения по отдельным направлениям;+
получение качественных результатов труда по отдельным направлениям определенной сферы+
2. Сложность работ (должностных обязанностей)a2интенсивное, организованное выполнение, быстрее запланированного срока;+
разнородная по отдельным направлениям определенной сферы;+
однородная, узкоспециализированная+
3. Своевременность выполнения работa3интенсивное, организованное выполнение, быстрее запланированного срока;+
своевременное, организованное выполнение без нарушений установленных сроков;+
выполнение с редкими случаями нарушения запланированных сроков+
4. Самостоятельность выполнения заданияa4полностью самостоятельное;+
частично самостоятельное или под общим руководством;+
под непосредственным руководством начальника+
5. Совмещение профессийa5три и более профессий;+
две смежные профессии;+
нет совмещения+
6. Образование, квалификацияa6два высших образования, одно из которых по специальности;+
высшее по специальности;+
высшее не по специальности+
7. Степень новизны работыa7новая;+
нерегулярно повторяемая;+
регулярно повторяемая+
8. Степень творческого подхода a8творческий;+
формально-логический;+
технический+
9. Уровень ответственностиa9за коллектив;+
за работу группы;+
только за себя+
10. Участие в разработке и внедрении инновацийa10непосредственное участие в разработке и внедрении продуктивных инноваций;+
непосредственное участие в разработке и внедрении процессных инноваций;+
опосредованное участие в разработке и внедрении инновационных решений+
4. Самостоятельность выполнения заданияa4полностью самостоятельное;+
частично самостоятельное или под общим руководством;+
под непосредственным руководством начальника+
ai = 1,00

Поскольку, как отмечалось, при начислении премии необходимо учитывать не только результативность индивидуального труда работников, но и уровень прибыльности деятельности фармацевтического предприятия, то, по мнению авторов, премия каждого работника должна включать две составляющие. Первая составляющая премии зависит от оклада работника. Эту часть вознаграждения, не связанную с количеством и качеством индивидуальной работы, сотрудники должны получать за фактические результаты труда. Ее размер автоматически изменяется в зависимости от объема полученной предприятием чистой прибыли.

Но большее стимулирующее значение имеет вторая составляющая премии, которая связывает уровень денежного вознаграждения с результатами деятельности определенного работника. Ее выплата не гарантирована, она может варьироваться и существенно отличаться для различных работников. Ее размер непосредственно зависит от результатов оценки индивидуальной работы.

Размер средств, направляемых на премирование работников, находится в полной компетенции предприятия, фиксируется в учредительных документах, в положении о премировании и формирует премиальный фонд предприятия. С учетом принципа распределения прибыли Парето, по мнению авторов, целесообразно разделить его на две части, одна из которых (20%) будет направляться на выплату первой, вторая (80%) — на выплату второй составляющей премии.

Первая составляющая премии работника (Xi(1)) определяется по формуле:

где 0,2 — часть премиального фонда, направляемая на выплату первой составляющей премии;
N — процент чистой прибыли предприятия, направляемой на премирование работников, %;
П — чистая прибыль предприятия в анализируемый период, по результатам деятельности которой премируются работники, грн.;
ФОП — фонд оплаты труда премируемых работников, грн.;
Оi — оклад i-го работника, для которого рассчитывается премия, грн.

Размер второй составляющей премии (Xi(2)) рассчитывается по формуле:

где 0,8 — часть премиального фонда, направленная на выплату второй составляющей премии;
Ki — оценка результатов труда i-го работника, полученная на основании применения факторно-критериальной квалиметрической модели.

Общий размер получаемой работником премии (Xi) определяется по формуле:

Приведенная формула является математическим выражением общей системы премирования, в состав которой входят прибыль фармацевтического предприятия, оклад работника и его интегральная балльная оценка (поскольку баллы предоставлялись по различным показателям деятельности).

Эффективной можно считать систему премирования, применение которой обеспечивает дополнительный экономический эффект, превышающий сумму премии, выплачиваемой за достижения:

Е >= П,

где Е — экономический эффект, полученный вследствие внедрения новой системы премирования, грн.;
П — сумма премий работникам за достижение или сохранение на определенном уровне показателей премирования, грн.
Дополнительная чистая (абсолютная) прибыль предприятия или абсолютная эффективность системы премирования будет рассчитываться как разница между показателями, приведенными в формуле:

Еаб = E – П >= 0

Выводы.

Предложенная усовершенствованная система стимулирования труда на фармацевтических предприятиях будет способствовать повышению эффективности деятельности отечественных фармацевтических предприятий за счет согласованности общих финансово-экономических результатов их деятельности и индивидуальных количественных и качественных результатов труда каждого работника. Ее главные преимуще-ства: вследствие ее внедрения стимулируется не только индивидуальный вклад каждого работника, но и коллективная работа, что, в свою очередь, позволит сформировать чувство общности в реализации целей предприятия и способностей работников для обеспечения социально-экономического развития фармацевтических предприятий и выполнения ними главной функции — производ­ства необходимых населению эффективных и качественных лекарственных средств.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17.
  2. Кодекс законів про працю в Україні // Відомості Верховної Ради України. — 1996 р. — № 45.
  3. Богиня Д. П. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин, організації оплати праці та регулювання доходів в Україні // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах: Зб. наук. праць. — Донецьк: ІЕП НАН України, 2003. — Т. І. — С. 23–31.
  4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.
  5. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник.— К.: КНЕУ, 2002. — 337 с.
  6. Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.: Вид. дім «Юридична книга», 2003. — 296 с.
  7. Шарахова Е. Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования трудав аптечных организациях // Провизор. — 2004. — № 2. — С. 3–9.
  8. Alderfer C. P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings / N. Y., 1992. — P. 73–89.
  9. Filley Allan C. Some Normative Issues in Conflict Management // California Management Review, 1978. — Vol. 21. — № 2. — P. 61–66.
  10. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital. Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower. — N. Y., Harper Business, 1997. — P. 10–14.
  11. Total Cycle Time Implemention Work Shop (SEP550) // Participation as Management, Hafilitationsschrift, Uni. Bremen, 1996. — P. 16–18.




© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика