Логотип журнала "Провизор"








Мы выбираем, нас выбирают (часть 2)

Итак, мы с вами в прошлой статье оговорили источники поиска новых сотрудников и все возможности и ограничения того или иного варианта(часть 2)

Далее мы должны провести фильтрацию претендентов, которые появились у нас из перечисленных источников

Для этого можно использовать следующие фильтры

  • анкета;
  • тестирование;
  • собеседование.

При этом анкетирование и тестирование могут применяться и заочно, что позволит сэкономить драгоценное время.

Начнем с анкеты

Она может состоять из нескольких разделов.

Первый раздел может включать:

  • анкетные данные (пол, возраст, образование, данные о семье, место проживания, контактная информация);
  • данные, связанные с профессиональной деятельностью (указать места работы на протяжении последних трех лет). Причем это не обязательно та информация, которая числится в трудовой книжке, желательно указать особенности выполняемой работы, контактные лица, например, непосредственных руководителей;
  • дополнительную информацию (дополнительное образование, знания и навыки, участие в семинарах, знание языков, владение ПК, личностные качества и увлечения).

Уже при заполнении претендентом анкеты мы можем отобрать для себя наиболее подходящих кандидатов.

Следующим этапом могут быть тесты

Благодаря тестированию мы получаем дополнительную информацию. Но не все тесты пригодны для отбора претендентов. Нежелательно использование популярных тестов и тестов по психологии.

Для фильтрации претендентов необходимо проводить тестирование, направленное на определение данных профессиональных качеств.

Это могут быть тесты на определение знаний в области специальности, на определение каких-либо навыков, например, концентрации или переключения внимания, тесты памяти, тесты на коммуникацию, на определение типа темперамента, уровня стрессоустойчивости или интеллекта. Любой тест используется только в том случае, если его результаты действительно важны для выполняемой работы. Лучше, если подобные тесты будут проводиться и обрабатываться специалистом при соблюдении конфиденциальности.

И наконец, когда два предыдущих этапа проведены и мы еще больше сузили круг предполагаемых кандидатов, наступает этап непосредственной встречи с претендентом — собеседование.

Собеседование

Важный момент как для кандидата, так и для руководителя.

Нам следует помнить о том, что любой кандидат, приходя на собеседование, любой даже самый подготовленный человек испытывает волнение. Поэтому лучше его проводить в соответствующей обстановке.

При проведении собеседования должны быть соблюдены следующие требования:

  • должно быть отдельное, лучше изолированное, место для проведения собеседования;
  • лучше исключить все отвлекающие факторы (телефонные звонки, присутствие других людей и т. д.), если только мы не преследуем цель проверить нашего кандидата на стрессоустойчивость;
  • должен быть определен и озвучен регламент собеседования;
  • перед собеседованием у кандидата должна быть возможность посмотреться в зеркало и привести себя в порядок, дабы уменьшить волнение;
  • место размещения кандидата должно быть комфортным.

На собеседовании для работодателя во всех ситуациях, которые обсуждаются с кандидатом, важно не столько что, а как он это делает, важна его реакция на ситуацию, на вопросы, которые иногда могут быть заведомо каверзными или провокационными.

Вопросы — основная часть собеседования. Соотношение продолжительности вопросов и ответов претендента должно составлять 40:60, то есть кандидат должен говорить больше. Вопросы могут касаться различных тем:

  • об опыте работы;
  • о прошлых работодателях;
  • о сильных (слабых) сторонах кандидата;
  • о перспективах новой работы;
  • об инициативе;
  • о жизненных целях, планах и др.

Если в процессе беседы вы не смогли увидеть то, что хотели, иногда есть смысл задавать провокационные вопросы. И опять обращаю внимание на то, что для нас важна реакция на подобный вопрос, а не содержание ответа. И самое главное, воспринимая кандидата, нужно посмотреть на него глазами клиента. Хочется ли вам покупать, общаться, взаимодействовать с таким человеком, зажигает ли он вас своим энтузиазмом? А если нет, то представьте, что подобные чув­ства будет испытывать и покупатель. Та ли это цель, которую мы перед собой ставили?

Здорового вам выбора!

Александра Сирош-Касумова, «Персонал-Технологии», тел. (044) 492-72-62 (60), pte@pte.kiev.ua

Публикуется при поддержке Фармацевтической компании «Здоровье»





© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика