Логотип журнала "Провизор"








Кадры решают все

Л. Львова, канд. биол. наук

… а если и не все, то очень многое. Это люди поняли давно. А поняв, стали подвергать претендентов на те или иные должности всяческого рода испытаниям. Поначалу — основанным на интуиции, потом — теоретически обоснованным и выверенным на практике.

Предыстория

Не из каждого дерева можно выточить Меркурия

Пифагор

Испытания, в чем-то напоминающие нынешнее тестирование, были в ходу с незапамятных времен. К примеру, в Вавилоне занять весьма престижную должность писца мог лишь выпускник специальной школы, достойно выдержавший проверку на знание четырех арифметических действий, умение измерять поля, делить имущество, разбираться в металлах, тканях, растениях и вдобавок ко всему владеющий искусством пения и игры на музыкальных инструментах.

В Древнем Египте жрецом мог стать лишь претендент с соответствующей внешностью, подходящей биографией, достаточно образованный и трудоспособный, владеющий искусством ведения беседы, умеющий слушать и молчать, и к тому же стрессоустойчивый. Часть качеств выявляли при собеседовании. Для определения стрессоустойчивости претендента подвергали испытаниям огнем, водой и страхом. Но самое любопытное, что даже тем, кто успешно справился со всеми испытаниями, напоследок предлагалось подумать и, тщательно взвесив все «за» и «против», окончательно решить для себя, «с какой стороны закрыть за собой дверь в храм — с внутренней или внешней».

Пифагор, успешно выдержавший все эти испытания, как известно, жрецом не стал. Он благополучно вернулся в Грецию, где и воспользовался приобретенным опытом при отборе учеников для собственной школы. Для поступления было достаточно решить математическую задачу. Тех же, кому это не удавалось, Пифагор подвергал испытанию на стрессоустойчивость. Но не огнем, водой и страхом, как это делали египтяне. Испытуемого просто вводили в зал, где ученикам полагалось всячески высмеивать бедолагу, а экзаменующим — наблюдать за его реакцией на насмешки. Если абитуриент терялся, с ним прощались. Если он не утрачивал спокойствия и достойно отвечал на выпады, его принимали в школу.

В государстве Цинь результаты экзаменов учитывались при распределении выпускников медицинского училища: лучшие принимались на государственную службу в качестве практикующих врачей, преподавателей или исследователей, остальные получали разрешение на частную практику. Государственным чиновникам в Китае приходилось еще тяжелее. Чтобы занять вожделенное место, претендент должен был доказать экзаменующим, что он достаточно способен, в меру эрудирован и, самое главное, лоялен к власти. Но это не все. Раз в три года император самолично экзаменовал чиновника по «шести искусствам» — музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать и считать, знанию ритуалов и церемоний.

Кстати сказать, именно благодаря переаттестации абсолютно всех военных и гражданских чиновников в 70-х годах XIV века Вьетнам превратился в сильное и жизнеспособное государство.

Одним словом, испытания индивидуальных способностей с большим или меньшим успехом использовались издавна. И хоть проводились эти испытания различными способами, у них была одна общая черта: все применяемые системы базировались исключительно на интуиции.

Новый виток

Только тогда психология сможет стать действительной и точной наукой, когда она будет иметь своей основой эксперимент и измерения.

Дж. Кеттел, 1890

Первым, кто понял, что практика «вдумчивого и методичного тестирования требует рассмотрения и эксперимента», был английский исследователь Ф. Гальтон. Первым, кто стал применять тесты для измерения простейших психических свойств, был Дж. Кеттел. Тогда, в 80-х годах XIX века, мало кто из психологов верил в возможность измерения психологических качеств личности, интеллекта. Сам отец-основатель экспериментальной психологии В. Вундт считал, что личностные свойства в принципе нельзя измерить и потому психология никогда не будет этим заниматься. Тем не менее некоторые исследователи, стремившиеся связать психологию с практикой, идею тестового метода поддержали. И не только словом, но и делом, как, к примеру, француз А. Бине, который в 1903 году предложил способ измерения психологических качеств, в частности интеллекта. (Суть способа заключалась в сравнении определяемого параметра с неким средне-популяционным значением этого же параметра.) Идею Бине подхватили американцы, и уже в Первую мировую войну тестирование интеллекта нашло практическое применение в американской армии.

К началу 30-х годов чрезмерное увлечение тестированием, но без должной проверки качества инструментария (или, проще говоря, используемых тестов) охватило многие страны.

В тех же Штатах, к примеру, тестирование применялось при приеме на работу и при поступлении в колледжи, в социально-психологических исследованиях и при оценке знаний учащихся. Во Франции тесты использовались для выявления дефектов умственного развития. В Советском Союзе — в народном образовании (где исключительно на основании коротких тестов без учета других факторов, влияющих на результаты проверки, принимались решения о переводе школьников в классы для умственно отсталых детей) и в системе профотбора (где с помощью таких же тестов, без учета личных склонностей и интересов рабочих, предпринимались попытки классифицировать их по профессиям).

Однако длилось это недолго: в 1936 году в СССР было принято постановление «О педологических извращениях в системе наркомпросов», наложившее запрет на применение «бессмысленных» тестов и анкет. Как это обычно бывает, постановление имело «неправомерно расширительное толкование», что со временем привело к отказу от разработки научно-обоснованных методов психологической диагностики личности.

В демократических США против использования тестирования выступало подавляющее большинство населения: по результатам исследований социальных последствий тестирования 37% опрошенных возражали против использования тестов при приеме на работу, 50% — при продвижении по службе и 25% — против тестирования школьников. К тому же случаев неэтичного использования тестов было так много, что Конгресс был вынужден провести по этому вопросу специальные слушания, итогом которых стало решение, осуждающее неэтичное использование тестов и практику вторжения в личную жизнь. В августе 1966 года предложение о полном запрещении тестов было вынесено на заседание Сената. Но до запрещения тестирования дело не дошло — сенаторы не поддержали предложение.

По наблюдениям психолога С. Брима, среди критиков тестов преобладали индивиды, не склонные к самопознанию и интроспекции, авторитарные в межличностных отношениях и не отличающиеся терпимостью. По мнению Р. Кеттела, чаще всего тестовый метод критиковали люди нарциссического склада, трепетно относящиеся к собственной персоне и потому неприемлющие любую попытку представить «уникальную, художественную личность» в виде сухих формул. К счастью, неприятие тестов все же не всегда было обусловлено личностными характеристиками критиков. В ряде случаев критика была вызвана недостатками тестового метода.

Составляющая успеха

(рассказ кандидата психологических наук, руководителя спецфакультета при Институте прикладной психологии Станислава Тарасова)

Я думаю все же, что эта долгая, подчас острая критика тестовой методики, в конце концов, приведет не к ниспровержению, не к упразднению этой методики, а напротив, к ее упрочению и к ее утверждению в определенных границах, в которых она, очевидно, имеет полное право на применение и существование.

М. Я. Басов, 1928 год

Сегодня тесты широко применяются при личностном консультировании и в клинической практике с целью уточнения диагноза, при подборе персонала и отборе на соответствующую должность.

Что касается подбора кадров, то это лишь одна из составляющих успеха. Если, к примеру, аптека располагает дефицитным лекарством, то недостатка в клиентах у нее не будет даже при плохом обслуживании. Если же аптеки на фармацевтическом рынке находятся примерно в одинаковых условиях, на первый план выходит человеческий фактор. И тот, кто не сумеет его правильно использовать, обязательно проиграет: люди пойдут к конкуренту, у которого лекарства, может, и несколько дороже, зато провизоры вежливые и внимательные.

Подобрать подходящих сотрудников можно только отталкиваясь от специфики предстоящей деятельности. Проще говоря, психолог, приступая к тестированию, должен знать, чем потенциальный сотрудник будет заниматься на своем рабочем месте, какими качествами он должен обладать.

Возьмем, например, провизора-первостольника и менеджера, занимающегося продажами консультативного типа. Для провизора главными требованиями являются коммуникабельность, способность к решению конфликтов и, конечно же, достаточно высокая квалификация. Продажи консультативного типа в дополнение ко всему вышеперечисленному требуют большого мастерства в установлении контактов, быстрой реакции и умения убеждать. Естественно, и подход к тестированию в этих двух случаях должен отличаться. (Кандидат на должность менеджера должен пройти более глубокое тестирование.)

Если же говорить о тесте как таковом, то сегодня под этим понятием подразумевается сложный измерительный инструмент для стандартизированного определения индивидуальных различий. Причем инструмент валидный (т. е. измеряющий то, для чего он предназначен) и надежный (т. е. обеспечивающий повторяемость при измерении того или иного качества индивида).

Разработка тестов, особенно направленных на личностные свойства, дело длительное. Особенно когда речь идет о тестировании личностных свойств. В среднем на разработку новой методики требуется 5–7 лет, а на адаптацию известной уходит 3–4 года. И что немаловажно, за рубежом есть специальные диагностические центры, разрабатывающие нормы для конкретно взятой страны. (К примеру, если человек решает 30 задач, то у него средний интеллект, как у 68% жителей. Если же он решает 50 задач, то это означает, что интеллект у него выше, чем у 90% жителей страны.) При этом время от времени психологические нормы меняются. Пример тому  — тест на вербальный (т. е. словесный) интеллект, разработанный около пятидесяти лет назад Векслером. Как и тогда этот тест позволяет судить о способности человека решать стандартные, культурно обусловленные задачи. Вся разница в том, что современный ребенок благодаря телевидению и радио гораздо быстрее усваивает речевые навыки, вследствие чего нынешняя норма среднего вербального интеллекта гораздо выше, чем пятьдесят лет назад. По невербальному интеллекту нормы тоже изменились, но намного меньше.

К сожалению, у нас собственных норм в масштабе страны никогда не было. Нет их и сейчас. В основном используются региональные нормы. Да и тесты у нас в основном зарубежные, требующие адаптации. Особенно когда речь идет о бланковых тестах, отталкивающихся от среднего уровня. (Перенос на новую культуру предполагает знание нового среднего уровня, характерного для этой культуры.)

Адаптация тестов начинается с перевода вопросов. После чего проводится сортировка вопросов по уровню культурного влияния.

К примеру, в оригинале вопрос: «если бы я был свободен в выборе профессии, я бы выбрал профессию: а) официанта; б) инженера» — направлен на выявление общительности. У нас он, по сути, направлен на выявление престижности профессии.

На Западе распространение тестов строго регламентировано: они доступны исключительно специалистам. Правда, в некоторых странах, например в Германии, приобрести сборники тестовых задач с подробными разъяснениями и правильными ответами на вопросы — не проблема: они свободно продаются в магазинах. Ничего хорошего это не дает: разрешающая способность методики резко падает, и тестирование фактически теряет смысл. Если, конечно, не воспользоваться опытом израильских психологов, которые, затягивая тестирование на 3–4 часа, даже подготовленного человека вынуждают «показать свое истинное лицо».

Кроме того, сама структура тестов ориентирована на улавливание неточных, неискренних ответов. Случается, что, не замечая ловушки и стремясь показать себя в выгодном свете, тестируемый на один вопрос отвечает утвердительно, на другой — отрицательно. Психолога это настораживает: как правило, такой человек свои неудачи в работе будет объяснять какими-то внешними обстоятельствами, а не собственными огрехами.

В целом же результаты тестирования зависят от нескольких факторов.

Во-первых, от самого инструмента, от того, насколько он хорош.

Во-вторых, от тестирующего. (От того, кто тестирует, мужчина или женщина. От интонации тестирующего, его внешнего вида и от того, насколько быстро и насколько внятно он отвечает на вопросы и задает их. Особенно велико это влияние, которое, кстати сказать, происходит на неосознаваемом уровне, при тестировании личностных свойств. Когда дело касается тестов на интеллект или память, влияние тестирующего намного меньше.)

В-третьих, от индивидуальной ситуации претендента — будь то неприятности в семье или испорченное кем-то настроение. (Поэтому часто претендентам предоставляется возможность проходить тестирование в один из дней на выбор.)

И все-таки при средних условиях результаты тестирования могут служить критерием для отбора «достойнейших из достойных». Правда, бывает, что претендент с тестированием успешно справляется, но работать в организации не может.

Иногда коллектив просто «выталкивает» чужака, хотя его данные вполне соответствуют занимаемой должности. Иногда человек не вписывается в организацию, поскольку не согласен с ее философией, культурой и, наконец, со стратегией развития. Иногда отторжение связано с недостаточной прогностичностью бланковых тестов.

Избежать подобных ошибок можно. Например, с помощью интервьюирования, где в качестве интервьюера выступает наниматель. Выясняя у претендента, как он поведет себя в той или иной ситуации, наниматель может оценить, насколько поведение потенциального сотрудника соответствует культуре и философии организации.

Еще лучше, если беседа проходит с участием психолога. Психолог наблюдает за реакцией претендента, отмечает, что он хочет скрыть, а что показать, что ему дается легче, а что труднее. И все это вкупе помогает увидеть слабые стороны претендента и сложности, ожидающие его в случае приема на работу. К тому же собеседование помогает выявить стремление претендента работать именно в этой должности. Случается, что в более выгодном положении оказывается не тот, кто по тестам больше подходит для вакантной должности, а тот, у кого выше мотивация. Ничего удивительного в этом нет: ведь не секрет, что хорошо мотивированный троечник часто достигает большего, чем плохо мотивированный отличник.

При наборе на руководящие должности желательно использовать еще и биографические методы. По тому, как претендент рассказывает о своей жизни, анализируя его реакцию на различные события и оценивая глубину реакции на эти события, можно прогнозировать успешность или неуспешность в качестве руководителя.

Еще один способ тестирования — испытательный срок. (Иногда на одну должность берут сразу двух кандидатов. За месяц-другой работы обязательно выяснится, кто из них лучше ориентируется в сложных ситуациях, кто действительно хочет работать, а кто склонен избегать трудностей.)

В последние годы все большую популярность приобретает способ Ассмент-центра. Проще говоря, испытания, приближенные к реальной деятельности.

Например, при «испытании выступлением» претенденту предлагают выступить перед аудиторией. После чего наблюдатели оценивают уверенность докладчика и умение владеть собой, логичность изложения, эмоциональность и запоминаемость выступления.

При «испытании документами» претенденту предлагают за определенное время разобраться в целой кипе документов и принять решение. В этом случае оценивается, главным образом, способность к анализу.

Для оценки умения справляться со стрессовыми ситуациями с успехом используются ролевые игры. (У провизора, к примеру, такая ситуация может возникнуть, если клиент пришел в аптеку возвратить лекарство.)

Кстати сказать, ролевые игры и бланковые тесты используются и при аттестации сотрудников: это позволяет выявить, какие навыки аттестуемому нужно приобрести, на что ему нужно обратить внимание и над чем поработать.

Но вернемся к подбору персонала.

Заключение психолога базируется на итогах тестирования. Здесь возможно несколько вариантов.

Вариант первый — неблагоприятный: претендента точно не стоит брать на работу. Вариант второй — промежуточный: претендент подходит, но имеет определенные ограничения. Вариант третий — тоже промежуточный: претендент, скорее, подходит, чем не подходит. И вариант четвертый — благоприятный: претендент точно подходит.

Но как бы там ни было окончательное решение всегда остается за руководителем.





© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика