Логотип журнала "Провизор"








Ирина Синчалова
Генеральный директор
ООО “Международная бизнес-информация,
сервис, консультации ВИЧЕ”

Качественный подбор персонала

г. Киев

Поиск специалиста в компанию, деятельность которой узконаправлена, например продажа фармацевтической продукции, является достаточно сложным процессом. Обычно в этой ситуации руководитель оказывается перед сложным выбором. С одной стороны, требуется специалист с фармацевтическим образованием, а с другой — решающим фактором для приема на работу является профессиональный опыт по продажам, продвижению продукции, проведению деловых переговоров, качественному общению с клиентами. Взаимовыгодное сочетание этих качеств у соискателей встречается достаточно редко, а при удачном сочетании такие специалисты дорого “стоят”, что доступно не каждой компании.

Средний уровень месячного вознаграждения менеджера по продажам фармацевтической продукции на рынке труда г. Киев составляет 400–450 у.е., причем крайние вариации этого значения колеблются от 150 у.е. до 800 у.е. и более (данные социологического исследования об уровне заработных плат специалистов ООО “Международная бизнес-информация, сервис, консультации ВИЧЕ” 2000 г.). К сожалению, при таком разбросе уровня зарплат руководители рискуют потерять хорошего специалиста, который, приобретя опыт работы в компании, переходит на более выгодные условия оплаты труда в другую фирму.

Каким же образом руководитель должен построить работу с персоналом для того, чтобы максимально снизить фактор риска в своей деятельности?

С нашей точки зрения, существенными моментами успешного управления персоналом являются следующие: качественный подбор специалистов на вакансии, корпоративная работа с сотрудниками, мотивация персонала.

Поднимая вопрос качественного подбора специалистов, прежде всего необходимо определить схему поиска нужного специалиста.

Наиболее распространенным способом поиска на сегодня, к сожалению, является публикация объявлений в прессе по трудоустройству, так называемый “пассивный” способ. Выбирая эту схему, руководитель, бесспорно, приобретает множество резюме желающих устроиться на работу. Вопрос в том, насколько целесообразна потеря времени, связанная с бесполезными встречами, насколько истинными являются рекомендации, самостоятельно предоставляемые кандидатами, какова степень риска потерять специалиста в будущем или “приобрести” непрофессионала.

Во многих западных компаниях успешно практикуется метод подбора персонала “на перспективу”. В этом случае руководство фирмы планирует штатное расписание с учетом стажировки специалистов, которые еще получают высшее образование по необходимой специальности. На практике это выглядит следующим образом: среди студентов последних курсов учебных заведений проводится конкурсный отбор на планируемую вакансию (к основным критериям оценки относятся показатели успеваемости, личностные характеристики, основное местожительства и т. д.). Отобранные кандидаты информируются о перспективе работать после окончания ВУЗа в фармакологической компании. Еще в ходе получения основного образования планируется график прохождения практики на будущем месте работы. По факту окончания учебного заведения специалист дополнительно обучается в рамках компании конкретной специфике работы.

Почему этот механизм выбирают многие процветающие компании, успешно функционирующие у нас и за рубежом?

Потому что этот способ поиска гарантирует качественный подбор кандидата. Он ориентирован на успешный результат. Во-первых, кандидат усваивает новые знания по основной специальности через призму потребностей и стиля деятельности компании, в которой собирается работать. Во-вторых, знакомство с корпоративной культурой фирмы заранее сокращает адаптационный период при выходе на работу. В-третьих, Вы приобретаете специалиста, который будет нацелен на карьерный рост в рамках Вашей компании.

Когда потребность в специалисте особо актуальна и руководство принимает решение самостоятельного “пассивного” поиска, целесообразно обратить внимание на следующие моменты при первичном отборе резюме кандидатов.

Стаж работы специалиста в рамках одной компании по предыдущему профессиональному опыту. Если сотрудник работал не более 1,5-2-х лет в каждой фирме и поменял большое количество мест работы, это свидетельствует о том, что он может с такой же легкостью покинуть Вашу фирму либо является непрофессионалом.

Предоставленные рекомендации должны вызвать оправданное сомнение!

Соответствие возраста соискателя и занимаемых ранее должностей.

(Вариант: мужчина 23 года, заместитель генерального директора, начальник отдела ВЭД, продаж и т. д. Явно сомнительно!) Проверьте истинность предоставленной информации.

Предоставление письменных рекомендаций. Требуйте от специалистов указания контактных телефонов лица, с указанием его должности и названием компании, которое может дать устную рекомендацию о деятельности специалиста!

Выясните степень заинтересованности Вашим предложением, планы специалиста на ближайшую перспективу (стремление быть руководителем, вести собственный бизнес; отношение к регулярной отчетности перед руководством по плану работ и т. д.). Это моменты для анализа.

В случае, когда компания самостоятельно ведет поиск и подбор кадров, лучше всего работать по схеме объективной оценки кандидатов на заявленную вакансию. Это значит, что требования к кандидату необходимо разделить на обязательные и желательные.

Условно говоря, к обязательным требованиям относятся: уровень образования, профессиональный опыт по работе в определенной специфике, стаж работы, знание языков, владение ПК (с учетом специфических программ) и т. д., то есть те характеристики, которые компания считает необходимыми для работы по заявленной должности.

К желательным относятся требования по полу, возрасту, личностным характеристикам и т. п.

С целью определения соответствия профессиональных и личностных данных кандидата с заявленными требованиями компании, наиболее целесообразно разработать внутреннюю шкалу оценок и оценивать профессиональные навыки и личностные характеристики с помощью баллов. Это позволит проводить более качественный подбор на вакансии, руководствуясь принципом “соответствует/ не соответствует”, в отличие от субъективного метода “понравился/ не понравился”.

Приглашать специалиста на собеседование необходимо только при соответствии его данных обязательным требованиям. Это значительно сэкономит время должностного лица, который проводит первичные встречи.

С точки зрения делегирования полномочий и качественной работы с персоналом, вопросами подбора персонала, планирования профессиональной карьеры сотрудников должен заниматься отдельный отдел или сотрудник. К функциональным обязанностям менеджера по персоналу относится решение спорных вопросов с сотрудниками компании, ответственность за текучесть кадров в компании (применение согласованных с руководителем методов материальной и нематериальной стимуляции специалистов), обучение персонала (выявление наиболее перспективных сотрудников с целью совершенствования профессиональных навыков). Руководитель принимает окончательные решения кадрового менеджмента (прием на работу, выделение средств на финансирование обучения, вопрос увольнения и т. д.).

В дальнейших публикациях мы планируем продолжить тему успешного управления персоналом с помощью вопросов создания корпоративной культуры компании, мотивации персонала.





© Провизор 1998–2017



Грипп у беременных и кормящих женщин
Актуально о профилактике, тактике и лечении

Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
















Крем от морщин
Возможен ли эффект?
Лечение миомы матки
Как отличить ангину от фарингита






Журнал СТОМАТОЛОГ



џндекс.Њетрика